Gestao de pessoas

1. Qual o conceito de competência? Como ela pode ser identificada e provida pela organização?

Competência é o substantivo feminino com origem no termo em latim competere que significa uma aptidão para cumprir alguma atividade, conhecimento e capacidade em alguma função ou área especifica. Tem como sinônimos, as palavras cultura, conhecimento e jurisdição. Podendo também indicar um atributo legal de um juiz ou desenvoltura em julgar uma determinada ação. Por tanto, competência é um conjunto de saberes e habilidade. E um saber-fazer relacionado à prática do trabalho, mais do que ação motora. Habilidade e Competência são conceitos correlacionados, competência é ampla e consiste na junção e coordenação de habilidades, conhecimentos e atitudes. Enquanto que a habilidade é conseguir pôr em prática as teorias e conceitos mentais que foram adquiridos.

Competência profissional

No contexto organizacional, existe a expressão, que indica um grupo de características de um profissional que o auxiliam a realizar suas funções. É um diferencial, e normalmente as empresas procuram contratar profissionais com competências já desenvolvidas. No entanto, existem também muitas organizações que investem na formação dos seus colaboradores, para que sejam adquiridas novas competências, o que contribui para o sucesso da empresa.

Uma organização deve caminhar logo desde sua criação traçando estratégias sólidas para seu desenvolvimento, há a necessidade de construir um plano de desenvolvimento efetivo. Esse processo pode demandar tempo e dedicação para ser traçado, mas e fundamental tanto para que a organização se coloque no mercado, quanto para que seus líderes, gestores e colaboradores, entendam o papel e a importância de cada um, dentro da corporação.

Essa estratégia inclui identificar, selecionar, desenvolver e potencializar as competências coletivas e individuais dos colaboradores e, adequá-las às necessidades e demandas da organização. Muitos colaboradores, embora tenham formações específicas, podem engajassem melhor em outros setores, que não aquele de sua formação. Cabe aos gestores ou RH realizar esse mapeamento de competências, direcionar as atitudes e criar um ambiente para que  os colaboradores desenvolvam seu potencial e a organização possa alcançar os resultados almejados.

Umas das formas de identificação usadas para essa avaliação de competências é a avaliação de desempenho.
Construir um planejamento organizacional de sucesso depende, de como a organização conduz esse processo, de como alinha sua teoria à prática, e de como seus colaboradores são liderados. Líderes, gestores devem estar atentos e acompanhar de perto o capital humano da empresa, identificar suas qualidades, pontos de melhoria, potenciais e administrá-los de forma a maximizar seus resultados. A Gestão de Competências é uma ferramenta efetiva, onde as empresas investem tanto em competências técnicas quanto no desenvolvimento do lado comportamental dos colaboradores. Porem existe ferramentas que podem ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o colaborador possui competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber feedback.

1. Porque o conceito de gestão de competências esta associada a gestão estratégica de pessoas? Justifique.

 A definição de competência está arquitetada nos conhecimentos, nas habilidades, nas teorias técnicas, nas atitudes, e nas competências comportamentais, que um colaborador possui. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano. Por esse motivo a gestão de competência é um sistema de gestão criado para identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorna a organização. Tudo isso gira em torno do capital humano. E a gestão estratégica de pessoas tem o enfoque no direcionamento de estratégico dos colaboradores, identificando os pontos de excelência e fortaleza e as oportunidades de melhoria, gerindo perfis e suprindo lacunas para agregar conhecimento.

Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada em negócios, no mercado e principalmente no desenvolvimento profissional continuamente. Buscando, respeitar os seguintes aspectos:

•  Qualidade de vida.
• Satisfação de necessidades para consumo material e espiritual.
• Interesse pelas artes, lazer e viagens culturais.
• Redução da jornada de trabalho para dispor de mais tempo no ambiente familiar.

A proposta de correlação entre a gestão de competências com a gestão estratégica de pessoas pretende possibilitar a organização um processo que a integrara os recursos de capital humano as tendências decorrentes da globalização para uma maior produção e competitividade no mercado.

 

  5)  Elabore um roteiro para que as empresas possam implementar a Gestão de Competências. Nesse seu roteiro justifique as etapas escolhidas reforçando com os conceitos teóricos apresentados no modulo e / ou outras fontes acadêmicas confiáveis.

 Em um roteiro para na gestão de competências, precisa-se propor a orientação de esforços no planejamento, na capacitação, no desenvolvimento e na avaliação, das competências necessárias para alcançar seus objetivos, em seus diferentes níveis,  sendo individualmente, no grupos, enfim em toda organização,

 Essa proposta ira compreender quais são as competências organizacionais críticas, para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos.

  Ao capital físico agrega-se o capital humano como o mais importante para a competitividade de uma organização. O roteiro que será apresentado desenhara um conjunto de orientações que nortearão a construção de diretrizes para a organização e implantação do processo de Gestão Estratégica de Pessoas por Competências, fundamentada na valorização do Capital Humano. 

 

ROTEIRO DE GESTAO POR COMPETENCIA

1. Recrutamento e Seleção.
   
   Primeiro passo, para definir a Gestão de Competência, visando conduzir os processos atuais centrados na valorização da capacitação puramente técnica para a também valorização de aspectos cognitivos. 
   O processo de seleção de novos empregados deverá valorizar aspectos cognitivos, referentes às competências técnicas essenciais e às competências individuais como, iniciativa, capacidade criativa, trabalho em equipe, habilidade para solucionar  situações de conflito. Esse processo devera ser considerada e  avaliada no consenso, no mínimo, de três visões gerenciais. 

1. Desenvolvimento e aprendizagem organizacional.
   
   Neste segmento, as orientações foram definidas com base no  desenvolvimento de Pessoas e Gestão de Competências, e tem como objetivo transformações dos processos atuais centrados em uma excessiva valorização de métodos e técnicas em processos com ênfase maior na estratégia. Onde se podem usar alguns indicadores importantes:
   
   

• Garantia que o processo de desenvolvimento das pessoas esteja vinculado às competências básicas e essenciais da empresa;
•  Estabelecer mecanismos que valorizem o auto aprendizado, certificando as iniciativas que resultem em aquisição de conhecimento, refletidas no desenvolver das atividades laborais;
• Criação de estrutura no trabalho que propicie condições organizacionais e comportamentos gerenciais, dimensionando o tempo de trabalho de forma a promover o autodesenvolvimento e a proliferação do conhecimento;
• Utilizar a Educação a Distância para a disseminação dos conhecimentos a todos os empregados da Empresa e manter uma relação com as intenções estratégicas da organização e a consolidação de um perfil profissional adequado
• Recompensar iniciativas de autodesenvolvimento e de compartilhamento do conhecimento;
•  Desenvolver o papel de líder educador e agente promotor de desenvolvimento e estímulo ao aprendizado de sua equipe;
•  Estímulos as diversas áreas promovendo oportunidades para a troca de experiências, com interação entre todas as equipes.

1. Reconhecimento e recompensa.
   
   Segmento onde as diretrizes foram definidas com base numa na Gestão de Talentos, com o objetivo de fazer com que o processo atual, dirigido para uma política de cargos e salários, vise também a remuneração e reconhecimento pautada em valor agregado de conhecimento, por base.

• Na definição da política de remuneração e reconhecimento que valorizando os conhecimentos individuais agregados e atualizados de acordo com as competências essenciais da organização;
• Criar formas de divulgação imediata de resultados individuais e de equipes, bem como eventos para divulgação de resultados do exercício, com promoção nominal das equipes e empregados que alcançaram os melhores resultados e com premiação para tais iniciativas;
• Avaliar também os aspectos comportamentais, emocionais e habilidades;
• Instituir programa de reconhecimento rápido de resultados acima do esperado e de idéias empreendedoras, com prêmios monetários ou de outra natureza;
• Definir critérios para pagamento de remuneração variável temporária por obtenção de resultados excepcionais;
• Premiar a participação de empregados em apresentações dos serviços e soluções da empresa.

1. Avaliação de desempenho

Nesta diretriz a avaliação por competências, também chamada de avaliação de desempenho, será identificar se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação está alinhado ao perfil ideal exigido pelos cargos.