Gestao do Conhecimento

ANHANGUERA EDUCACIONAL

PAULO VICTOR DA SILVA SANTINI – RA: 2578463172[pic 1]

ATIVIDADE COLABORATIVA: RELATÓRIO DE CONSULTORIA ÀS CASAS SOBERBA

 

BAURU-SP

2014

SUMÁRIO[pic 2]

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INTRODUÇÃO        

OBJETIVO        

PROCEDIMENTOS        

DESENVOLVIMENTO        

CONCLUSÃO        

BIBLIOGRAFIA        

INTRODUÇÃO

Entendemos que a gestão do conhecimento é considerada um dos assuntos mais analisados pelas organizações nos últimos tempos, tendo em vista os aspectos  econômico-político em tempos de globalização.

A forte concorrência e o avanço tecnológico têm exigido cada vez mais das empresas um novo olhar para os principais tópicos da gestão do conhecimento.

Neste relatório, abordaremos o processo de conversão do conhecimento, aplicando na empresa Casas Soberba, que tem como objetivo voltar a ser uma empresa familiar e fidelizar seu cliente.

OBJETIVO

Esta consultoria se baseia no processo de implementação e conversão do conhecimento em uma empresa importante no ramo do varejo, Casas Soberba.

Para isso, utilizaremos o referencial teórico dos processos de conversão do conhecimento (NONAKA e TAKEUCHI, 1997).

O objetivo deste relatório é demonstrar todos os pontos a serem implantados, modificados e melhorados, para guinar novamente a Casa Soberba, no ambiente competitivo do varejo.

PROCEDIMENTOS

        A premissa para o desenvolvimento deste trabalho foi baseada na definição de gestão do conhecimento proposta por CHIAVENATO (2000). De acordo com o autor, a GC é um processo integrado, o qual objetiva a criação, organização, disseminação e fortalecimento do conhecimento para aprimorar o desempenho da organização como um todo.

Nesse contexto, DAVENPORT & PRUSAK (1998) são capazes de enumerar inúmeros princípios da Gestão de Conhecimento. No entanto, no presente trabalho, dentre eles serão contextualizados teoricamente somente aqueles aqui considerados para a busca da recuperação da empresa Casas Soberba:

1. O conhecimento se origina e reside na mente dos colaboradores;
2. O compartilhamento deste conhecimento entre todos exige confiança, e

 3. O compartilhamento deste conhecimento deve ser estimulado e recompensado.

Em relação ao primeiro princípio, é sabido que, vivenciando a teoria, a Gestão do Conhecimento é um instrumento capaz de possibilitar as organizações a verificarem os variados conhecimentos tácitos presentes em seus diversos setores, transformando-os em conhecimentos explícitos aos demais. Em outras palavras, a Gestão do Conhecimento identifica o conhecimento, seja ele solidificado em experiência, bagagem ou talento, que “mora na mente” de cada colaborador e o dissemina, através de banco de dados, intranet, manuais etc.

De acordo com o relatório apresentado e a atual condição da empresa, verificamos que o melhor procedimento a ser implantado é o de conversão do conhecimento tácito para conhecimento explícito.

Segundo os autores Nonaka e Takeuchi, este procedimento facilita a difusão do conhecimento em seu formato tácito em conceitos explícitos, em metáforas, analogias, modelos e hipóteses, podendo se reunir em duas ou mais pessoas. Este processo é expresso de acordo com anotações, reflexões através da escrita e é ponto crucial para criação de conhecimento.

          No que se refere o segundo princípio, a confiança deve ser disseminada entre todo o ambiente de trabalho, pois quando falta tal sentimento os colaboradores atuam de forma egocêntrica e individualizada, não desejosos de receber ou fornecer conhecimento a outrem. É papel de empresa o estímulo à confiança e, consequentemente, à disseminação dos conhecimentos.

Entretanto, em algumas vezes, o sentimento de confiança por si só não é suficiente para incentivar os colaboradores a compartilharem seu conhecimento. Então, surge o terceiro princípio da Gestão do Conhecimento: a recompensa.

Com o intuito de ativar a sensibilidade dos funcionários e promover a integração entre eles, há inúmeras maneiras, desde as mais simples e econômicas até as mais elaboradas, para isto, como por exemplo, premiação dos funcionários que colaboraram com a disseminação do conhecimento com oferecimento de cursos dinâmicos de auto maquiagem, culinária, entre outros ou premiação em dinheiro, viagens, eletrodomésticos, homenagens e promoções.

DESENVOLVIMENTO

        Partindo do princípio da necessidade da transformação do conhecimento tácito para alavancar a empresa analisada novamente, pode-se verificar que os colaboradores não são encorajados a terem ideias ou iniciativa. Aqueles gestores que encabeçam um projeto, o qual falha em determinado momento, carregará o peso da derrota até o final de sua carreira. Se já não há estímulo para o alto escalão produzir ideias, para os subordinados, então, tal pensamento nem tramita em suas pretensões.