Grh despedimento

O despedimento por facto imputável ao trabalhador é composto por um rigoroso processo disciplinar, composto por 3 fases: a acusação, a defesa e a decisão, fazendo estas parte de um processo interno na empresa. Após a decisão, o trabalhador pode optar pela instância judicial, nomeadamente através do Tribunal do Trabalho.

O processo começa com a emissão de uma nota de culpa. Em casos simples, em que há conhecimento de todos os factos, a nota de culpa é imediatamente elaborada. Em casos mais complexos, em que não há um conhecimento total da situação, abre-se um inquérito com vista a apurar os factos. Este deve ser iniciado nos 30 dias após a suspeita dos factos, permitindo assim uma melhor sustentação da nota de culpa. Após a abertura do inquérito, a empresa pode suspender preventivamente o trabalhador nos 30 dias anteriores à emissão da nota de culpa, caso a sua presença se revele inconveniente para a averiguação dos factos.Das conclusões retiradas opta-se pela emissão (ou não) da nota de culpa.

Se ficar provado que o trabalhador praticou os factos, devem ser identificados todos os comportamentos do mesmo de forma a possibilitar-lhe uma defesa. A possibilidade de despedimento deve estar incluída na nota de culpa, caso contrário o empregador não poderá aplicar essa sanção.

A nota de culpa assume-se como o elemento mais importante de qualquer processo disciplinar, uma vez oferece possibilidade de defesa ao trabalhador, sustenta a decisão e pode servir de base para todo o processo judicial ( se for caso disso).

Após a decisão da empresa, existe a possibilidade do trabalhador recorrer da decisão para o Tribunal do Trabalho. Este irá confirmar o despedimento, ou considera-lo ilícito. Uma vez que as decisões judiciais poderão ser bastante demoradas, o trabalhador poderá requerer a suspensão preventiva do despedimento (ao tribunal), dispondo de 5 dias úteis para o fazer após o conhecimento da decisão da empresa.

Caso o despedimento se confirme ilícito, o trabalhador terá direito a uma indemnização por todos os danos que lhe foram causados, bem como ao recebimento de todos os salários que deixou de auferir até à data de decisão do tribunal. O trabalhador poderá também optar por ser reintegrado no seu posto de trabalho ou receber uma indemnização fixada pelo tribunal entre 0.5 e 1.5 salários por cada ano de antiguidade.

O despedimento coletivo (regulado pelos artigos 356 a 366 do CT) designa um tipo de cessação do contrato de trabalhador. Neste caso, o despedimento é provocado pela entidade empregadora. Para efeitos deste despedimento, consideram-se 3 tipos de motivo: de mercado, estruturais, ou tecnológicos. Terá de abranger dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro. É composto pelas fases de decisão prévia (verificação dos motivos), comunicação aos trabalhadores, análise e contestação (defesa) e decisão.

É iniciado um processo interno de decisão, no qual a empresa procura definir os motivos que levam ao despedimento, procurando também ponderar medidas alternativas.

O empregador que pretenda promover o despedimento coletivo comunica à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a intenção de proceder ao despedimento, sendo que os serviços responsáveis pelas áreas laborais (Ministério do Trabalho e Órgãos Representativos dos Trabalhadores) devem ser notificados, através do envio de uma cópia do documento por parte da entidade empregadora.

Nos 5 dias posteriores à data da comunicação tem lugar uma fase de informações e negociação entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e sobre a aplicação de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir (concessão de pré-reformas, por exemplo). O serviço competente do ministério responsável pela área laboral participa na negociação referida anteriormente com vista a promover a regularidade da atuação e de forma a garantir a conciliação dos interesses das partes.

Celebrado o acordo, envia, por escrito, a cada