DESPEDIMENTO INDIRECTO NO DIREITO LABORAL ANGOLANO. CONCEITO E REGIME JURÍDICO

DESPEDIMENTO INDIRECTO NO DIREITO LABORAL ANGOLANO. CONCEITO E REGIME JURÍDICO^[1]

Do problema

Situações como o sistemático e abusivo incumprimento do pagamento pontual do salário que coloca normalmente em risco a própria subsistência do trabalhador e do seu agregado familiar (já que na esmagadora maioria dos casos, o salário é a sua única fonte de rendimento); a questão do assédio moral traduzido no comportamento do empregador ou de superiores hierárquicos do trabalhador, representantes daquele (empresa pública, privada, mista, cooperativa, etc.) real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, podem tornar impossível a contiguidade da relação jurídico-laboral ora estabelecida, obrigando o trabalhador a despedir-se.

Quid juris, ou seja, o que há de Direito, ou qual a solução do Direito caso o trabalhador por conta disto decida rescindir o contrato de trabalho, então celebrado?

É sobre esta questão e a solução jurídico-legal a si oferecida que nos vamos debruçar neste sucinto artigo.

Introdução

O Direito individual do trabalho pode definir-se, desde logo, como o Direito da situação jurídica laboral. A qualificação «individual» que o acompanha pretende justamente dar a ideia da «situação jurídica», a qual, por definição, diz respeito a pessoas.

O Direito individual do trabalho constitui, dos sectores jurídicos laborais, o que mais se aproxima do tradicional Direito das obrigações. Pode mesmo sustentar-se que, no fundo, ele apenas traduz o Direito de um contrato em especial.

Sinteticamente, podemos definir o Direito Laboral ou Direito do trabalho como, o ramo de Direito que regula as relações -privadas de trabalho livre, remunerado e subordinado. Como se pode presumir, o Direito do trabalho não cria este modelo de relação de trabalho: limita-se a recolhê-lo da experiência social, reconhecendo-o e revestindo-o de um certo tratamento normativo.

E como o Direito do trabalho ou Direito laboral regula essencialmente as relações jurídico-privadas de trabalho livre, remunerado e subordinado e que são por sua vez tituladas juridicamente pelo contrato de trabalho (lato sensu).  

A relação de trabalho tem uma dimensão jurídica e uma dimensão factual, obviamente entrecruzadas.

Se é certo que, por um lado, o trabalhador e o empregador ou a entidade patronal se vêem ligados por direitos e obrigações que se vão renovando com o decurso do tempo, e que constituem o conteúdo da relação jurídica que entre eles se estabeleceu - é também, por outro lado, certo que essa relação jurídica (definida pelos direitos e deveres entre as partes) pode ser «modelada», no decurso da sua existência, pelas vicissitudes ocorridas no contacto entre o trabalhador e a entidade patronal ou que nele se reflictam.^[2]

Do despedimento indirecto

O despedimento, que se define como ruptura da relação de trabalho por acto de qualquer dos seus sujeitos, constitui a mais importante forma de cessação do contrato de trabalho. É estruturalmente um acto unilateral do tipo do negócio jurídico, de carácter receptício (deve ser obrigatoriamente levado ao conhecimento da outra parte), tendente à extinção ex nunc (isto é, para futuro) do contrato de trabalho.^[3]

É considerado despedimento indirecto, a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador feita com justa causa, por motivos respeitantes ao empregador que se traduzem na violação culposa e grave dos direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção de trabalho ou no contrato de trabalho.

Da justa causa

O trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho com ou sem justa causa.

O despedimento sem justa causa é ilegal, assim prescreve a primeira parte do n.º 4 do artigo 76.º da Constituição da República de Angola.

O constitucionalizado conceito “justa causa”, é um conceito integrador de um critério geral de valoração e decisão de situações concretas, capazes de suscitar a impossibilidade prática da subsistência da relação jurídico-laboral. O n.º 2 do artigo 226.º Lei n.° 7/15 de 15 de Junho - Lei Geral do Trabalho (também designada por LGT), elenca como factos configuradores de “justa causa” designadamente: