O EMPREENDEDORISMO E PLANO DE NEGÓCIOS
Por: evandro.santos • 17/10/2015 • Trabalho acadêmico • 9.178 Palavras (37 Páginas) • 155 Visualizações
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 3
2 DESENVOLVIMENTO 4
2.1 APRESENTAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 9
2.2 EMPREENDEDORISMO E PLANO DE NEGÓCIOS 10
2.2.1 Perfil dos Dirigentes 10
2.2.2 Oportunidades Não Exploradas 11
2.2.3 Análise de Mercado 13
2.2.4 Plano de Marketing 18
2.3 GESTÃO DE PROJETOS 19
2.3.1 Plano Sumário – Evento de Inauguração 19
2.4 ADMINISTRAÇÃO DA PRODUÇÃO E LOGÍSTICA 22
2.4.1 Melhor Localização 22
2.4.2 Requisitos Necessários para a Produção Esperada 22
2.4.3 Programa de Qualidade Proposto 25
3 CONCLUSÃO 33
REFERÊNCIAS 34
- INTRODUÇÃO
O trabalho desse semestre que apresentaremos, será a respeito de uma farmácia, foi preciso pesquisar muito e concluímos o conceito para se ter uma farmácia dos dias atuais deve ser muito bem pensado.
As farmácias pequenas, como aquela do seu Manoel, com seu bigode branco e seus óculos habituais, para ler as letras miúdas das bulas de remédios, estão cada vez mais desaparecendo dos grandes centros urbanos. Vão dando espaço as grandes corporações de farmácias, padronizadas, com uma gama de produtos cada vez maior, e com o auxilio da tecnologia, para fazer suas vendas pela internet e entregar na casa do cliente logo que a venda seja confirmada pela operadora de cartão, em alguns casos em até 20 minutos depois da compra.
Para fazer frente às empresas maiores, esses pequenos empreendedores, se virão na situação de juntar forças, através de cooperativas, associações, ou até franquias. Escolhemos um destes casos, que é o da empresa Agafarma, que trabalha de forma associativa, ou seja, o pequeno empreendedor farmacêutico se junta à determinada associação de outros pequenos farmacêuticos que se denomina Agafarma. Juntos eles detém uma cadeia de mais ou menos 400 lojas no Rio Grande do Sul.
Claro que apenas a união pode não bastar para fazer a diferença nesse caso, é preciso ter uma visão de futuro, competência na gestão, entender as mudanças no mercado atual, e se atualizar, se modernizar para os padrões que outras empresas já utilizam.
Identificamos algumas ações que demandam algum investimento, mas que poderá trazer um conceito de modernidade maior à empresa. Pensamos na ampliação da associação Agafarma para outro estado, no caso para o Paraná, mais especificamente para Curitiba.
Criamos ainda um conceito diferente de marketing para este ramo de negócio, como veremos mais a frente neste trabalho.
- DESENVOLVIMENTO
Para o sucesso de todo e qualquer negócio talvez o principal segredo seja conhecer e aplicar a Gestão por competências, não importa o tamanho da organização La será sempre necessária e bem vinda. Vamos aproveitar a oportunidade para comentar um pouco deste que talvez tenha sido um dos princípios mais importantes que vimos nesse semestre.
Gestão por competências é um sistema de gestão desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e fortaleza e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Um modelo de gestão de competência sempre terá um viés conceitual e deveras de difícil mensuração, mas o quão mais for possível medir esses perfis, melhor será o conduzir desse gerenciamento.
Desenvolver as competências da organização e das pessoas é um caminho para se vencer todos esses desafios e adequar as organizações aos novos paradigmas mundiais. Hoje as empresas são obrigadas a buscarem as competências que negligenciavam em tempos anteriores, de menor concorrência, de maiores facilidades para obter lucro e crescer. Dentre as diversas vantagens da gestão por competência, Gramigna (2002) cita algumas: - A possibilidade de se definir perfis profissionais que favorecerão a produtividade; - O desenvolvimento das equipes orientado pelas competências necessárias aos Diversos postos de trabalho; - A identificação dos pontos de insuficiência, permitindo intervenções de retorno garantido para a organização; - O gerenciamento do desempenho com base em critérios mensuráveis e passíveis de observação direta; - O aumento da produtividade e a maximização de resultados; - A conscientização das equipes para assumirem a corresponsabilidade pelo seu autodesenvolvimento, tornando o processo ganho-ganha. Tanto a organização quanto os colaboradores têm suas expectativas atendidas;
Quando a gerência por competências se instala, evita-se que gerentes e colaboradores percam seu tempo em programas de treinamento e desenvolvimento que nada têm a ver com as necessidades da organização e que não atendem às exigências dos postos de trabalho. Portanto, a organização de hoje precisa definir quais deverão ser suas competências imprescindíveis para competir num mercado altamente competitivo, já que a empresa precisa ter competência para executar da melhor maneira possível àquilo que seus clientes e parceiros necessitam. Montar um modelo de gestão por competência em uma organização significa mapear as competências organizacionais e individuais que a organização precisa ter para que supere seus desafios estratégicos. Definindo as competências organizacionais necessárias para o desenvolvimento da empresa, os gestores estarão aptos para definirem quais deverão ser as habilidades, atitudes e conhecimentos de cada área para que tais competências sejam desenvolvidas. E, consequentemente, os gestores de cada área estarão aptos para definirem quais deverão ser os conhecimentos, atitudes e habilidades de suas equipes em relação às competências organizacionais. E por último, as equipes terão mais facilidade para definirem quais deverão ser os conhecimentos, as atitudes e as habilidades que cada um deverá desenvolver para que a empresa cresça. Felizmente, no Brasil, os gestores já estão despertando para a importância da Gestão por Competência para o desenvolvimento organizacional e para se mantiver competitivos no difícil mercado mundial. Um modelo de gestão por competência ajudará a tornar mais claro a cada área da empresa quais deverão ser as habilidades, conhecimentos e atitudes que todos precisam desenvolver para que juntos caminhem na mesma direção, ou seja, em direção as competências organizacionais. Sabendo quais são as competências organizacionais, a área de Recursos Humanos terá muito mais facilidade para definir o perfil de um cargo e as competências individuais necessárias ao bom desempenho deste cargo. Definindo as competências individuais, as pessoas estarão aptas a definir o que exatamente deverão fazer para que a empresa cresça, além de perceberem quais as habilidades, conhecimentos e atitudes que deverão desenvolver para que alavanquem as competências organizacionais. [carece de fontes]
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