O Papel de liderança

Mesmo considerando a diversidade de conceitos, teorias e modelos desenvolvidos e utilizados para o estudo da liderança, incluindo os aqui mencionados (Day & Harrison, 2007; Bergamini, 2009; Robbins, Judge & Sobral 2010), pode-se dizer, que a essência da liderança, numa organização, é influenciar e facilitar esforços individuais e coletivos para o atingimento de objetivos compartilhados (Day & Harrison, 2007; Yukl, 2012; Fernandes, Siqueira & Vieira, 2014), um exercício que envolve recursos, relações e resultado (Blake & McCanse, 1991). Assim, esse papel organizacional pode ser analisado sob vários aspectos: relação líder- individuo, relação líder-grupo, o processo de influência, formas de facilitação, definição e aferição de objetivos e resultados, além de relações com outras variáveis organizacionais que atuam de forma moderadora.

Para tornar o processo de análise mais estruturado, Yukl (2012) argumenta que o comportamento do líder pode ser orientado a tarefa (clarificação, planejamento, monitoramento de atividades e solução de problemas), orientado às pessoas (suporte, desenvolvimento, reconhecimento e ‘empowerment’ - empoderamento), orientado à mudança (defesa, visão, incentivo à inovação, facilitação do aprendizado coletivo) ou ter uma orientação externa (networking, monitoramento do mercado, representação externa). Essa perspectiva expande um pouco a visão do grid da liderança que enfatiza as dimensões produção e pessoas, além da própria motivação (Blake & McCanse, 1991). No exercício da atividade e do papel, o líder não terá um comportamento restrito a uma das quatro dimensões mencionadas, mas ele acaba apresentando ênfases mais específicas em algumas destas áreas, de acordo com suas características pessoais (Waldman, Balthazard & Peterson, 2014).

Com isso, os estudos acadêmicos sobre liderança abordam diferentes aspectos, das mais variadas formas. Os estudos são extensos e ricos na diversidade de abordagens, mas talvez escassos no aprofundamento de algumas temáticas.

A relação do líder com indivíduos e grupos é estudada sempre tomando por base alguma teoria de liderança associada a determinada temática organizacional como justiça, uso da comunicação, confiança ou clima organizacional, entre outros. Zhang, Lepine, Buckman e Wei (2014) verificaram que a liderança transformacional fortalece a relação entre desafios e justiça enquanto líderes transacionais minimizam a relação entre obstáculos e justiça; entendendo a justiça como a percepção favorável dos resultados e benefícios recebidos por um empregado na troca pelas suas contribuições. Campos, Araújo, Moraes e Kilimnik (2013) observaram uma correlação positiva entre o estilo de liderança participativo-consultivo e a confiança organizacional (vulnerabilidade de uma parte em relação a ação de outra parte reforçada por expectativas positivas). Vries, Bakker-Pieper e Oostenveld (2010) concluíram que líderes carismáticos e líderes orientados às pessoas tem melhor repertório de comunicação do que os líderes orientados às tarefas, além do exercício da comunicação garantir melhores resultados. Vieira (2010) não verificaram correlação entre clima organizacional e desenvolvimento de liderança nas "150 Melhores Empresas para se Trabalhar" do ranking de 2010.

Quando se relaciona liderança a resultados,