O desafio da sucessão em empresas familiares, como solucioná-lo utilizando o método do Desenvolvimento Organizacional.

O desafio da sucessão em empresas familiares, como solucioná-lo utilizando o método do Desenvolvimento Organizacional.

        

Brenda de Cássia Carvalho Silva

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Paula Collistet da Silva

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Resumo

Este artigo tem como objetivo apresentar e analisar o comportamento das empresas familiares do Brasil. Observar como surgiram historicamente, sua evolução, e como solucionar um dos seus maiores desafios, a sucessão, por meio do Desenvolvimento Organizacional. Uma empresa familiar surge da junção de dois sistemas, a família e o negócio, para ser caracterizada como uma, não necessariamente precisa ser gerida por alguém da família, só ter figuras familiares no quadro de diretores e acionistas (SEBRAE, 2017). Segundo pesquisa do Sebrae 90% das empresas do Brasil são de perfil familiar, e mais de 70% delas não resistem a segunda geração de sucessão. A partir destes dados como o desafio da sucessão pode deixar de ser o motivo de fechamento de diversas empresas familiares? Com o auxílio do Desenvolvimento Organizacional, que pode ser resumido como a mudança organizacional planejada (MOTTA & VASCONCELOS, 2010), analisando possíveis soluções para esse processo e mostrando como a mudança planejada pode trazer benefícios. Foi embasado em pesquisas bibliográficas e classificado por seus objetivos como uma pesquisa descritiva e explicativa.

Palavras chave: Empresa Familiar; Sucessão; Desenvolvimento organizacional.

1. INTRODUÇÃO

A empresa familiar constitui cerca de 99% dos negócios no Brasil SEBRAE (2014).  São essas empresas que movimentam maior parte da economia nacional. Contribui com o crescimento da economia do país, representam 48% do PIB, proporcionam 60% dos empregos gerados, sendo fundamentais para a redução do nível de pobreza e aumento dos índices sociais e econômicos (GUEIROS, 2003).

Empresas familiares estão inseridas no meio econômico e corporativo há anos, essas organizações são importantes para o suporte e desenvolvimento dos negócios alheios e entidades empresariais. Como descreve Gonçalvez (2000) famílias em organizações estão estabelecidas em três tópicos coexistentes.

• A empresa é propriedade do grupo familiar, a totalidade ou a maioria desses grupos tem o controle econômico da entidade.
• O grupo familiar tem a administração e gestão da organização, levando ela mesmo a definir os caminhos e objetivos das diretrizes políticas.
• O Grupo familiar é totalmente responsável pela gestão do empreendimento, com total participação, e um dos membros no nível executivo.

No Brasil as empresas familiares surgiram no século XVI, com a vinda de Portugal foram criadas as capitanias hereditárias, que funcionavam por meio de herança, passando de pais para filhos. Anos depois elas aumentaram com a vinda imigratória das famílias italianas, japonesas e alemães, para o Brasil. Atualmente a maioria das empresas são familiares no mundo todo (OLIVEIRA & SANTOS, 2016).

São empresas que normalmente são constituídas quando pessoas da mesma família, por enfrentarem uma dificuldade ou compartilharem o sonho do próprio negócio, decidem abrir uma empresa. Desse modo, os membros da família começam a contribuir trabalhando para o sucesso da mesma.

Veremos que um dos maiores problemas que essas empresas enfrentam é durante o processo sucessório, já que a âmbito mundial, causa problemas as organizações familiares, por incluir as divergências familiares na ação (ANTONIALL, 1998). Esse processo se inicia quando o fundador da organização observa que chegou o momento de a empresa obter um novo líder, que provavelmente será um membro da família.

Observaremos que o maior desafio se dá devido a concepção criada pelo fundador de que a empresa é uma extensão de si, onde seu ego e sua autoestima fazem parte da mesma, assim o fundador não pretende deixar a organização mesmo depois de fazer a sucessão. E como pesquisa do Sebrae afirma 70% das empresas familiares não resistem ao processo de sucessão, dado isto é relevante que ao criar uma organização de caráter familiar se planeje para este processo desde cedo, uma maneira é a partir de um método de melhoria continua do Desenvolvimento Organizacional que será apresentado neste artigo.

Para compreender esse estudo estruturamos em quatro tópicos, incluindo a introdução, relacionando noções de famílias, apresentando conceitos de uma forma teórica, classificando grupos familiares em três estágios, famílias patriarcais, famílias monoparentais e famílias nuclear ou extensiva.  Famílias e empresa, abordando de forma a entender a cultura e sua forma de gestão e por fim família e gestão, demonstrando a causas e fatores de mortalidade e sucesso.

Como o desafio da sucessão pode deixar de ser o motivo de fechamento de diversas empresas familiares?  Este presente artigo, tem-se como objetivo, analisar possíveis soluções para esse processo através da Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO).  Esta Teoria se baseia nas concepções de mudança e na aptidão da organização diante das mesmas, que decorrem no ambiente (CHIAVENATO, 2003).

2.  Revisão da Literatura

       2.1. A SUCESSÃO

O processo sucessório é visto como um novo impulso para as organizações, porém nas empresas familiares pode encontrar grande resistência, entretanto esse processo de aprendizagem, se enfrentado de maneira natural, permite que as empresas cresçam em situações de crise e estejam mais preparadas para novos desafios. Outro problema desse processo também é o julgamento da primeira geração em relação a segunda, considerando que por serem mais novos não terão a mesma capacidade para gerir a empresa, com isso se deparam com o conflito da geração mais velha que não quer sair e a geração mais nova que não aguenta esperar e quer começar as mudanças (Estol & Ferreira, 2005).

Normalmente os fundadores dessas empresas tem o desejo de mantê-la dentro da família, passando para seus filhos. A divisão família e negócio gera muitos conflitos, já que como diz Longenecker, J., Moore, C., & Petty, J., (1997) “o que é melhor para a família pode não ser o melhor para a empresa”.

Algumas décadas atrás resistência era associada ao aspecto tecnológico, já que as gerações anteriores, por falta de informação ou até mesmo ignorância, não entendiam a importância de se adequar a terceira revolução industrial, da informatização (FREIRE, SOARES, NAKAYAMA, & SPANHOL, 2010). Essa resistência vem da característica da comodidade, porque não se sentem ameaçados, criando uma falsa sensação de segurança, já que a organização não estará preparada para as mudanças que um processo de sucessão vai trazer, onde não estará pronta para sobreviver. Ainda Reinaldo (2013) afirma que os principais causadores da resistência são: