ATIVIDADE AULA 01: - Defina, Caracterize política de Avaliação de Desempenho; Pode utilizar citações da aula e ou outras pesquisas bibliográficas. De que forma A Avaliação de Desempenho realizada por uma organização pode ser vista como um diferencial de competitividade? Liste os aspectos que você considerar importante.
A avaliação de Desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos. É um processo realizado por um supervisor, em relação a um subordinado, e que é projetado para os empregados a entender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho. As principais vantagens de utilizar um sistema de avaliação de desempenho nas suas organizações, podem ser sistematizadas de acordo com a observância dos seguintes objetivos: - Favorecer a adaptação e familiarização dos indivíduos aos cargos e a organização;
- Identificar o estágio atual e as potencialidades de desenvolvimento profissional de cada empregado dentro de suas atribuições;
- Gerar recursos para estruturação de projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoal;
- Facilitar o levantamento de indicadores de promoção e meritocracia individual de cada colaborador.
Acredito que sim, pois, existe novas formas de avaliação das pessoas em uma organização que eu acho importante, que são: - A avaliação em 360 graus;
- A avaliação de competências;
- A avaliação de competências e resultados;
- A avaliação de potencial;
- E a avaliação Balanced Scorecard, que avalia 4 perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento.
- Liste e comente sobre os métodos que podem ser utilizados na AD;
Os métodos para avaliar as pessoas na AD são; - Relatórios verbais – que é um método simples, de fácil aplicação, que consiste no relato que o avaliador faz verbalmente sobre determinado avaliado;
- Relatórios escritos – é um método com algumas características do método verbal, porém, os relatos são emitidos pelos avaliados, mas são escritos;
- Escalas gráficas – segundo os autores como Carvalho e Chiavenato, este método consiste em uma sequência de fatores de desempenho que o avaliador (supervisor ou gerente) pretende medir e avaliar.
- Método da escolha forçada – e um método de AD bem superior aos demais processos, apresenta uma maior facilidade de adaptação as necessidades especificas da organização;
- Método de pesquisa de campo – é um método de avaliação mais amplo que permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com o superior do avaliado seu desenvolvimento no cargo;
- Método do Incidente Critico – esse método consiste em avaliar o comportamento do funcionário, registrando o histórico e o “comportamento crítico” do avaliado;
- Auto avaliação – é um método simples e que permite ao avaliado fazer uma análise sincera de seu desempenho, seus pontos fortes e seus pontos fracos;
- Avaliação por resultados – esse método baseia-se em uma avaliação por resultados, como o próprio nome diz, avalia os resultados planejados e almejados pela organização com relação ao empregado.
ATIVIDADE AULA 02: - Elabore um texto (mínimo 10 e máximo 15 linhas), conceituando e classificando Avaliação e Classificação de Cargo, comente sobre sua importância para as Organizações. Aproveite para listar e comentar sobre os benefícios da Avaliação de cargos na organização;
A avaliação de cargos é o processo que consiste em todas as etapas para determinar o valor relativo de um cargo na empresa. É possível reduzir conflitos departamentais entre os diversos cargos da organização, promover a justiça e a ética; valorizar os talentos que ocupam os respectivos cargos; evitar as decisões arbitrarias e o desequilíbrio salarial interno; valorizar as competências e as habilidades das pessoas; promover um melhor clima organizacional e manter o nível de motivação elevado. Dentre os benefícios da avaliação de cargos na organização destacam-se: - Redução de conflitos frente a insatisfação com o desequilíbrio na hierarquia de salários da organização;
- Permite dar um valor relativo e justo a um cargo;
- Cria uma cultura de valorização e de revisão de cargos na empresa;
- Garante uma hierarquia justa e o equilíbrio dos cargos e salários;
- Valoriza os talentos e os ocupantes de um cargo;
- Permite ao administrador conduzir com eficiência as políticas de salário da empresa;
- Fornecer dados de respostas para a criação de faixas e classes salariais;
- E contribui para evitar vieses na determinação de salários.
BOM TRABALHO! |
