RESENHA CRÍTICA PROJETO OXYGENIO

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GESTÃO DE PROJETOS

Resenha Crítica de Caso

RODRIGO PASSARETI DA SILVA

Trabalho da disciplina Fundamentos do Gerenciamento de Projetos

Tutor: Prof. Carlos Fernando da Rocha Santos

São Paulo

2020

PROJETO OXIGÊNIO GOOGLE: OS GERENTES SÃO IMPORTANTES?

Referências: DAVID A. GARVIN / ALISON BERKLEY WA GONFELD / LIZ KIND

Com a ideia de organizar a informação mundial e torná-la universalmente acessível e útil, Larry Page e Sergey Brin, estudantes do doutorado de ciências da computação na Universidade de Stanford, fundaram em 1998 o Google. Larry e Brin, levantaram 26 milhões de dólares durante o período de um ano para transformar a ideia em uma empresa. No fim do ano de 1999, o Google muda sua sede para Mountain View, Califórnia e estruturam uma cultura com intuito de encorajar o companheirismo e fazer com que as ideias pudessem ser desenvolvidas mais rapidamente logo após a chegada na nova sede.

Em 2000, o Google realiza novas parcerias com as principais páginas da Web, Yahoo e AOL, tornando-se responsável pela marca de quase 100 Milhões de buscas diariamente, volume este que evoluiu de forma expressiva até que em 2002, o Google gera uma receita líquida de 100 milhões de dólares com aproximadamente 700 funcionários. Mais adiante em 2004, o Google abre seu capital com a Sigla "GOOG", recebendo como valor de mercado 2 Bilhões de dólares.

Em 2011 com o crescimento da receita líquida na casa de aproximados 9,7 bilhões, a necessidade de recursos aumentava cada vez mais, até que em 2012, o Google alcança uma marca de aproximadamente 35.000 funcionários com a aquisição Youtube e Motorola Mobility.

Em princípio, a estrutura organizacional dos aproximados 35000 funcionários era dividida em grupos funcionais básicos, sendo eles: engenharia, organização global de negócios (vendas) e geral e administrativo (G&A).

O objetivo do Google era montar uma estrutura parecida com uma faculdade, contando também com grande parte dos funcionários possuíam cargos similares e poucos gerentes, considerando-se uma empresa plana.  

Era muito comum identificar centenas de funcionários abaixo de um só gerente e com isso questionamentos sobre a importância geral e contribuição dos gerentes por parte de Larry e Brin.

Jennifer Kurkoski comentou: “Há muitos engenheiros – não apenas no Google – que tendem a pensar que os gerentes são, no máximo, um mal necessário, e no pior dos casos, que são destrutivos.”

Em geral, esta experiência sem gerentes, uma estratégia de cargos e hierarquia plana, durou aproximadamente 3 meses, pois estes funcionários constantemente se dirigiam aos diretores para solucionar qualquer tipo de problema, políticas e questões internas, gerando novamente questionamentos sobre a importância geral e contribuição dos gerentes.

Podemos acrescentar a visão de Chris Loux, chefe de renovações empresariais global: “Os gerentes aqui somente fracassam se confiarem apenas na autoridade de seu cargo. O Google possui muitos jovens, realizadores que desejam autonomia.”

O Google, com a ideia de tornar o ambiente de trabalho mais parecido com um campus de faculdade, ofereceu benefícios generosos aos seus colaboradores, como salas com vídeo games, Ônibus confortáveis com Wi-Fi e pacotes de remuneração e benefícios considerados os mais altos do Vale do Silício.

Com a criação da área de Operações de Pessoal em 2006, Paige e Brin contratam Bock para conduzir a área criada recentemente. Área essa, com funções como ajudar a executar o processo de revisão de desempenho, que incluía um feedback constante para gerentes e revisões anuais de 360-graus. Outra função muito relevante foi ajudar a gerenciar e interpretar a pesquisa Googlegeist, uma avaliação com base na resposta dos funcionários que visava entender como eles se sentem sobre o desenvolvimento de carreira, benefícios e culturas praticados pela empresa.

Em 2007, Bock criou o grupo "análise de pessoal" contratou e nomeou Setty, da Capital One, como líder e primeiramente propondo o seguinte desafio “utilizar a mesma disciplina e rigor nas operações de pessoal que usamos nas operações comerciais do Google.” Porém a missão com o tempo evoluiu, era “todas as decisões de pessoal devem ser feitas com base em dados”, porém se tornou “todas as decisões de pessoal devem ser informadas por dados e análises”.

Devido à necessidade de adaptação, Setty encabeçou a equipe chamada como O laboratório de Pessoal e Inovação (PiLab), para análises com doutores que agregaram metodologias rigorosas de pesquisa para a empresa, cuja sua função, era abordar questões relacionadas ao bem estar e a produtividade dos funcionários Google.

No início de 2009, após diversos trabalhos de pesquisa, surgiram diversas questões como melhorar processos para as novas contratações, entre outras. Porém durante o processo de reflexão, uma pergunta tornou-se mais evidente que as demais que questionada o seguinte: "Os gerentes são importantes?". Tendo em vista o questionamento e a importância disto nas reflexões, idealizado por Donovan e Patel, deu se início ao Projeto Oxigênio, nome este definido com a sugestão proposta por Michelle, que sugeriu o elemento oxigênio porque ter um bom gerente é essencial, como respirar. E se fizéssemos melhores gerentes, seria como respirar ar fresco.

O primeiro intuito era de concluir que os gerentes não eram importantes. Mas por sorte, a prova não foi suficiente, levando a provar o contrário; que os gerentes são importantes.

Em início à elaboração das pesquisas, foram revisitados dados já disponíveis no banco de informações coletados de funcionários que deixaram o Google, para identificar se gerenciamento era um indicador de motivos de rotatividade e/ou saída da empresa.

Foram descobertas algumas relações entre a baixa satisfação com um gerente e as taxas de rotatividade, os dados não pareciam ser bons o suficiente para compartilhar com todos os funcionários por conta das baixas taxas de rotatividade da empresa.