TRABALHO DE ANÁLISE DE DESEMPENHO

CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA

NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO, PESQUISA E EXTENSÃO.

MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

TRABALHO DE ANÁLISE DE DESEMPENHO E POTENCIAL

BELO HORIZONTE

2016

1. PARA CADA EMPRESA ESCOLHA UM MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.   JUSTIFIQUE SUA ESCOLHA.

EMPRESA I - ROGÉRIA MÁRCIA CALÇADOS

Modelo de avaliação: Avaliação de Desempenho por Competências

A empresa ROGÉRIA MÁRCIA CALÇADOS apresenta em seus valores itens como equipe, simplicidade, ética, respeito econômico, social e ambiental. Para fazer parte do time desta empresa, os profissionais também devem apresentar estas características. O modelo de avaliação sugerido apresenta ferramentas que possam identificar estas características, trazendo a visão que a empresa precisa para desenvolver as competências necessárias.

A avaliação de desempenho por competências é totalmente pautada em avaliar o que realmente importa para a empresa, avaliando as competências em dois grupos distintos:

• Competências Comportamentais – tem relação com a atitude do funcionário como: pro atividade, comprometimento e trabalho em equipe.
• Competências Técnicas – Depende de cargo para cargo, mas ligadas à atividade fim, como conhecimento em um software, máquina, equipamento ou item específico.

EMPRESA II - CENTRO OFTAMOLÓGICO SÃO PAULO

Modelo de avaliação: Avaliação líder-colaborador

A empresa CENTRO OFTAMOLÓGICO SÃO PAULO apresenta características que visam o cliente, tecnologia, lucratividade e qualidade. Estes itens são valorizados dentro da empresa. É importante ter na equipe profissionais que apresentam estas características.

Na Avaliação líder-colaborador, o gestor orienta seus colaboradores, que fazem sua avaliação de acordo com o caminho indicado pelo superior. Enquanto o líder define metas e objetivos, o funcionário apresenta resultados e cobra recursos.

1. INDIQUE PARA QUAL SETOR DA EMPRESA A AVALIAÇÃO SE DESTINARIA.

EMPRESA I - ROGÉRIA MÁRCIA CALÇADOS: Setores de vendas, caixa, estoquistas, financeiro, marketing, RH, atendentes.

EMPRESA II - CENTRO OFTAMOLÓGICO SÃO PAULO: Recepcionistas, atendentes, enfermeiras e técnicos.

1. CONSIDERANDO O PERFIL DA EMPRESA E A QUALIFICAÇÃO DO SETOR, ELABORE DE 6 A 10 INDICADORES QUE NA VISÃO DO GRUPO SÃO ESSENCIAIS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES.

Indicadores para a EMPRESA ROGÉRIA MÁRCIA CALÇADOS:

1. Capacidade de análise
2. Zelo
3. Conhecimentos ligados ao trabalho
4. Criatividade
5. Capacidade de Análise e Síntese
6. Planejamento e Organização

Indicadores para a EMPRESA CENTRO OFTAMOLÓGICO SÃO PAULO:

1. Comunicação
2. Iniciativa
3. Assiduidade
4. Relacionamento pessoal
5. Rendimento no trabalho
6. Tomada de decisão

1. Explique o significado de cada indicador para empresa.

Indicadores para a EMPRESA ROGÉRIA MÁRCIA CALÇADOS:

1. Capacidade de análise: Condição que apresenta para perceber e avaliar os elementos mais importantes de uma situação, sintetizando-os, sem perder o sentido da totalidade.
2. Zelo: Maneira pela qual utiliza e conserva os equipamentos, materiais, ferramentas e demais bens da empresa.
3. Conhecimentos ligados ao trabalho: Observe o grau de domínio e experiência nos serviços sob sua responsabilidade.
4. Criatividade: Capacidade para apresentar e desenvolver ideias, aprimorar técnicas e métodos de trabalho.
5. Capacidade de Análise e Síntese: Condição que apresenta para avaliar os elementos mais importantes de uma situação sem perder o sentido da totalidade.
6. Planejamento e Organização: Capacidade de elaborar programas de trabalho, utilizando procedimentos e recursos disponíveis à consecução dos objetivos propostos.

Indicadores para a EMPRESA CENTRO OFTAMOLÓGICO SÃO PAULO:

1. Comunicação: Forma de receber e transmitir ideias e informações verbais/escritas.
2. Iniciativa: Disposição para agir e solucionar, por si ou recorrendo a outras pessoas.
3. Assiduidade: Considere a quantidade de frequência no trabalho, como também as faltas justificadas ou não.
4. Relacionamento pessoal: Contato que o avaliado apresenta com colegas, chefia e demais elementos envolvidos em seu trabalho.
5. Rendimento no trabalho: Capacidade em assimilar as informações recebidas sobre o trabalho.
6. Tomada de decisão: Capacidade de encontrar a melhor solução para os problemas ligados à sua área de atividade.

1. Para que a ideia de uma nova avaliação de desempenho fosse bem aceita pelos colaboradores, qual a maneira mais adequada e moderna de realizar a implementação.

• A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo, preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Orientar os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse hábito.

• Criar uma cultura interna de todo processo.
• Capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores.
• Todo o modelo deve ser bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.
• Deve envolver todos os funcionários da organização, desde o nível de diretoria até o nível mais baixo do chão de fábrica.