TRABALHO FINAL – ARH III - CULTURA ORGANIZACIONAL CURSOS: ENGENHARIA, MARKETING, FINANÇAS

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TRABALHO FINAL –  ARH III - CULTURA ORGANIZACIONAL

CURSOS: ENGENHARIA, MARKETING, FINANÇAS

OBJETIVO DO TRABALHO:

A proposta geral deste trabalho é  avaliar o aluno na  sua capacidade de conhecimento, análise e interpretações, realizadas a partir  do Referencial Teórico do tema Cultura Organizacional

METODOLOGIA GERAL:

Este trabalho será desenvolvido por meio de estudo de caso  para aplicação de conceitos  ministrados em sala de aula. 

AVALIAÇÃO:

- O trabalho terá peso de 30% na nota final.

                                    CULTURA ORGANIZACIONAL

Percebemos como é importante que todos os funcionários conheçam a cultura organizacional da empresa, tanto o que ela acredita, qual a sua missão, objetivos, políticas, como suas histórias, rituais, símbolos materiais, linguagem.

As empresas devem sempre alinhar a comunicação interna com a cultura organizacional da empresa, pois é ela a responsável em passar todas as informações para o público interno, é preciso estar sempre alinhada com o que a empresa acredita e deseja de seus funcionários, pois esses tendo os mesmos valores e a mesma cultura leva a empresa ao sucesso. Comunicar e divulgar a cultura organizacional à todos os níveis da empresa é imprescindível para a sustentação dos valores e princípios organizacionais, para criar uma visão de futuro, para mobilização de todos e para gerar mudanças que assegurem a sobrevivência e competitividade da organização.

A empresa, deve sempre ter uma comunicação externa também, e é essencial que os colaboradores estejam alinhados com a cultura da empresa, para que todos possam sempre passar a mesma informação sobre a organização, sem deixar dúvidas e incertezas sobre o que aquela organização acredita.

Em suma, a cultura organizacional abrange os saberes, crenças, leis, a moral, os costumes as aptidões adquiridas pela população interna da empresa. Esta cria um senso de identidade entre os funcionários, facilitando uma geração de comprometimento com algo maior, integrando e unificando.

ANÁLISE DA INFLUÊNCIA DA  CULTURA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA

MÁQUINA DE VENDAS A VAREJO

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A empresa  Máquina de Vendas a Varejos S.A. foi fundado em 19 de  setembro de 1962, quando o Sr José Carlos Silva adquiriu uma pequena loja  no interior de Minas Gerais, chamada  na época "Só Eletrodomésticos" . O nome “Máquina de Vendas a Varejo”  surgiu depois de   13 anos, após um concurso cultural de rádio realizado com os próprios clientes.

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           Logotipo da  empresa Máquina de Vendas a Varejo

Seu histórico divide-se em duas partes; a primeira, de 1962 a 1995 retrata um modelo de negócio tradicional.  Rígida e formal com sistemas de comando e  controle fortes, burocrática, hierarquizada, verticalizada, funções e departamentos isolados e centrada internamente.

Desta forma, o Sr.  José Carlos Silva (já falecido), era uma pessoa com  pouca escolaridade e “prático da  vida”. Sua empresa foi construída  considerando–se  a dedicação, a austeridade, a pontualidade  e o controle tanto sobre as pessoas como sobre as coisas. Era notadamente autocrático e centralizador. A cultura organizacional da empresa está moldada nas crenças, nos valores e na ideologia de seu fundador José Carlos Siva.

Compromissos como ética, comprometimento, respeito às pessoas  são constitutivos de sua identidade e não mudaram desde sua criação. Estão assimilados profundamente na organização e se  mostram duradouros e relativamente perenes no decorrer do tempo.

O Sr. José Carlos, desde sua fundação até sua morte em 1995,  foi o principal responsável pela definição do foco do negócio e foi o guardião  dfa cultura da organização.  Isto significa que, como guardião, ele optou por exercer uma liderança personalista, autocrática e extremamente centralizada, permitindo assim o controle e auditoria de todas as atividades críticas da organização em suas mãos. Esta nuance cultural modelava os executivos e gerentes, que atuavam segundo um figurino ultrapassado, do tipo controlador e burocrático.

Essa organização privilegia a hierarquia e a centralização do comando, que é expresso em detalhes que revelam poder e hierarquia. As mesas  são de tamanho diferenciado, de acordo com a posição da pessoa: quanto mais elevado o cargo, maior o tamanho das mesas. Nas viagens os funcionários  também ficam em hotéis e aposentos relacionados ao seu cargo (diretores em hotéis 4 estrelas, gerentes em hotéis 3 estrelas, e assim por diante.

A tomada de decisão é sempre de cima para baixo, centralizada, sendo que a responsabilidade da tomada de decisão é sempre do gestor de maior nível hierárquico da área.

A comunicação entre gestores e colaboradores é descendente, não havendo oportunidades dos colaboradores expressarem suas opiniões. Os diferentes departamentos  agem como entidades  independentes entre si. A troca de informações entre o pessoal e a empresa realiza-se predominantemente por meio dos canais formais de comunicação. O pessoal é informado apenas do indispensável para executar seu trabalho.

O discurso dos executivos, porém,  era de  que a empresa era contra a burocracia dos procedimentos internos mas, na prática, qualquer situação precisava passar por cinco departamentos diferentes para ser resolvida.

A maioria dos seus colaboradores faziam parte da área de vendas, armazenagem, suprimentos, logística e distribuição. Cargos como vendedores, gerente de distribuição e logística, supervisor de logística, motorista, assistente de armazém são comuns na organização. Termos como AD Valorem, Armazém ou Warehouse, Batendo Lata, Blocagem ou Block Stacking, Cadeia de Suprimentos, Caminhões na prateleira, entre outras são comuns.

As atividades de trabalho são planejadas em torno de equipes, e seus membros são estimulados a interagir com outras pessoas em outras funções e níveis de autoridade. Porém, no âmbito de alguns setores há  uma sucessão de feudos não receptivos  à interação, à cooperação e a troca de informações, de recursos com outros setores da empresa. As áreas  se acusam mutuamente e algumas vezes ocorre até  o boicote entre elas. Os insucessos da empresa não eram divulgados e eram tratados, quando tratados, de forma oculta  e muito pouco falados entre seu público externo