A Análise de Desempenho

1. INTRODUÇÃO[pic 1]

As organizações utilizam recursos humanos, materiais, financeiros e tecnológicos para a produção de bens e serviços, gerando-se diferentes graus de rentabilidade. Em nível mundial, os recursos humanos constituem um fator chave para o alcance dos objetivos estratégicos.

Por este motivo, a importância da Gestão de pessoas, vai aumentando, devido ao fato das empresas requererem cada vez mais pessoal altamente qualificado e motivado para poder adaptar-se às constantes mudanças do ambiente.

É necessário reconhecer a importância que tem a capacitação e o desenvolvimento das pessoas como parte fundamental para o alcance das metas organizacionais, uma vez que as organizações só podem cumprir com os objetivos estabelecidos, na medida em que seu pessoal se desempenhe efetivamente; de maneira que seu conhecimento, destrezas, atitudes e comportamento conduzam ao êxito corporativo, devendo contar com uma força laboral capaz de aceitar a mudança e motivados a desenvolver-se continuamente.

O modelo ou perfil de competências traz para o treinamento e desenvolvimento uma série de métodos e técnicas que permitem fortalecer no individuo aquelas competências chaves para alcançar um excelente desempenho. A comparação entre o modelo desejado de competências e as competências que realmente possui o individuo realça o gap existente entre o desempenho atual e o que deveria ser, identificando as necessidades de capacitação, treinamento ou desenvolvimento a ser cobertas.

Conhecer quais são essas necessidades possibilita a empresa à oportunidade de fixar conceitos mais claros sobre aspectos específicos do conhecimento, a conduta, atitudes, habilidades, motivações, características de caráter, e destrezas envolvidas diretamente nas funções e tarefas que realiza o individuo em seu trabalho. Isto permitirá que os planos de treinamento e desenvolvimento que se elaborem persigam fins mais concretos obtendo resultados a curto e médio prazo.

A pesquisa mostra-se importante e atual. Importante, uma vez que o tema está ligado à competência da empresa e busca-se com essa implantação o seu aumento. E é atual, porque este é um tema que vem sendo abordado nas revistas e principais teóricos do assunto.

A pesquisa foi eminentemente bibliográfica e objetiva demonstrar que o modelo de Gestão por competências é um modelo que está antenado com as mais recentes descobertas em relações humanas e é um modelo que alcança resultados, sendo feito, também, entrevistas com os responsáveis pela área de Recursos Humanos e observação direta na empresa.

No primeiro capítulo, busca-se uma introdução à disciplina de recursos humanos, traçando seu conceito, sua evolução e objetivos. No segundo capítulo, aborda-se o modelo de Gestão por Competências, apresentando suas principais características e procedimentos, e finalmente, no terceiro capítulo, apresenta-se o case da Trefiladora como exemplificação dos resultados do uso do modelo de competência.

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2. RECURSOS HUMANOS

Neste capítulo, pretende-se apresentar qual é a origem dos Recursos Humanos, qual é o seu conceito e quais são seus objetivos, com o fim de dar uma visão geral  da disciplina na qual se insere o tema tratado.

Atualmente existe uma tendência de valorização das pessoas no trabalho por meio da utilização da Gestão de Recursos Humanos. São as pessoas que trabalham na empresa que a representam, ou seja, a empresa não tem vida própria, ela é representada pelos diversos funcionários distribuídos em diferentes níveis. Esses funcionários devem estar conscientes da sua importância para o alcance dos objetivos organizacionais e devem conhecer como a organização interage no ambiente, influenciando e sendo influenciada pelos diversos públicos que o integram. Contudo, nem sempre foi assim.

1. Dos primórdios Até os Dias de Hoje

A partir do momento em que houve a necessidade do auxílio de outro homem para desenvolver suas atividades, houve a exigência de administrar os esforços. Essa administração de esforços tinha o fim de aproveitar, ao máximo, a capacidade de cada um.

Segundo Chiavenato (2009 : 87), embora sempre houve na história a necessidade de se administrar recursos humanos, pense-se nas grandes obras romanas e nas pirâmides egípcias, este estudo traça sua origem quando esta área passa a ser estudada cientificamente. Assim, tem seu início com a Revolução Industrial no século XIX, na Inglaterra que provocou um aumento significativo de produtividade e traçou as bases do mundo industrial moderno. Como consequência, surgiu a necessidade de aprimoramento dos métodos que regulamentassem as relações de trabalho.

De acordo com Tachizawa (2004 : 131), é evidente o avanço da função de Recursos Humanos nas empresas, tanto do ponto de vista dos conteúdos em que intervém, como de sua importância estrutural. Esta evolução é fruto de tensões de varias origens.

 

Para Chiavenato (2009 : 88), é possível descrever os desafios para os profissionais de Recursos Humanos conforme os fenômenos que marcaram os períodos da teoria organizacional (correspondentes a fenômenos organizacionais, avanços disciplinares e resultados empíricos). A marcha da especialização de Gestão de Recursos Humanos está intimamente vinculada com a evolução da Teoria Organizacional e com as representações que a sociedade tem das organizações.

Para entender as mudanças evolutivas desta especialidade se faz necessário observar e analisar o desenvolvimento dos paradigmas empregados para administrar e para explicar o fenômeno organizacional. Neste caso, os modelos que definem a função de Recursos Humanos adquirem um sentido maior em relação com os objetivos e propósitos que justificaram que as organizações e especialmente as empresas administrassem as relações que estabeleciam com as pessoas que as compunham.

De acordo a o afirmado por Miles (1975 apud Milkovich e Boudreai 2000 : 68), na teoria organizacional podem ser diferenciados três modelos de gestão que designam diversos papéis à gestão de Recursos Humanos e cuja evolução lógica implica sucessão no tempo: o modelo tradicional, marcado pelas ideias de Taylor, Weber e Fayol; o modelo das Relações Humanas, inspirado pela humanização da produtividade e o trabalho; e o modelo dos Recursos Humanos, iniciado com a primeira influência do Desenvolvimento Organizacional. Acrescente-se um quarto modelo, consistente em uma maturação e consolidação do modelo dos Recursos Humanos, que é necessário definir e caracterizar.