A Avaliação de Desempenho

Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul - PUCRS

Faculdade de Administração, Contabilidade e Economia - FACE

Gestão Estratégica de Tecnologia da Informação

2015

Gestão de Equipes

Profa. Cleia Cleonice Visentini

Artigo

Avaliação de Desempenho

Grupo:

Eduardo Bispo

Lucas Seadi

Márcia Carneiro

Rogério Fraga

Porto Alegre, 15 de junho de 2015.

1. INTRODUÇÃO

        Atualmente as organizações têm como objetivo tornar-se cada vez mais competitivas, rentáveis e capazes de superar adversidades que se manifestam no macro e micro ambiente. O desenvolvimento de competências, habilidades e atitudes está diretamente relacionado com os resultados da organização, com isso, é essencial que exista um método de avaliação de desempenho adequado para cada organização. Chiavenato (2010) destaca que “em um mundo caracterizado pela forte competitividade, as organizações estão cada vez mais interessadas em localizar e distinguir suas competências básicas”.

        A empresa XYZ foi selecionada para cenário da pesquisa deste artigo, visto que atualmente possui uma deficiência no campo de desenvolvimento de pessoas, onde a forma de avaliar o desempenho dos colaboradores não é eficiente e eficaz. Segundo Chiavenato (2010), a avaliação de desempenho é “um método que visa estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos”.

        Desta forma o tema a ser abordado no artigo é a Avaliação de Desempenho. O trabalho apresentará definições, modelos e aplicações da Avaliação de Desempenho e as principais formas de analisar a performance das pessoas.

        O objetivo principal do artigo é identificar e apresentar um método de avaliação de desempenho conveniente para ser aplicado na empresa com base nas pesquisas e análise de resultados.

        De que forma o tema abordado e o objeto de pesquisa podem colaborar com as organizações? Conforme Munk & Souza (2011), o modelo de competências deve ser consequência de uma ampla pesquisa na organização sobre o que é realmente importante frente às necessidades do negócio. Após isso, em um processo contínuo e permanente, deve-se procurar validar como a organização das competências em um modelo que contribui para o alcance dos objetivos determinados.

        Além do capitulo introdutório, o artigo está estruturado através dos capítulos Revisão da Literatura, Método, Analise e Discussão dos Resultados, Conclusão e Referencias.

1. REFERENCIAL TEÓRICO

        De acordo com Chiavenato, a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função do desempenho de suas atividades, dos objetivos, metas e resultados a serem alcançados e do nível de potencial a ser desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que serve para avaliação ou precisar um valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa. Embora essa avaliação de desempenho seja apenas uma parte no processo para o sucesso organizacional e no aumento da vantagem competitiva.

Avaliação de Desempenho é Necessário?

        Sim, toda pessoa deve saber como está o desempenho de suas atividades, se está sendo satisfatório ou não, assim pode diminuir suas deficiências e continuar a expandir suas qualidades mais proeminentes, assim a avaliação de desempenho é um ponto muito importante para a gestão de pessoas da organização. Deve-se procurar proporcionar na medida do possível benefícios para as pessoas, e a organização deve observar os seguintes aspectos:

        - Prover informações para aumentos salariais, promoções, transferências e capacitação;

        - Prover informações sobre o atingimento das metas individuais e o nível de contribuição para a equipe de trabalho;

        - Prover informações objetiva sobre o cargo desempenhado pela pessoa;

        - Prover informação para melhorar a produtividade, eficácia e motivação da pessoa dentro da organização;

         - Prover informação sobre a pessoa que poderá se tornar um líder de sua equipe de trabalho;

        - Prove informação sobre o que pensa o líder de equipe sobre os membros de sua equipe de trabalho.

        Embora a avaliação de desempenho exposta aqui, outros fatores que não são medidos ou observados podem ser utilizados para avaliação de desempenho.

Quem deve avaliar o desempenho?

        Nas organizações a avaliação pode ter diversas abordagens: como a realizada pelo líder de equipe, a equipe avalia o líder, a equipe avalia os próprios membros que a compõem, as equipes avaliam os níveis gerenciais mais altos e as realizadas exclusivamente pela área de RH, que avalia todos os membros da organização, pois acredita que é a única com conhecimento especializado para desenvolver um plano sistemático de avaliação de pessoas.

        Mas em um modelo organizacional mais evoluído procuramos uma avaliação mais simples e objetiva, por vezes devemos deixar as pessoas realizarem uma autoavaliação, pois as mesmas já conhecem suas limitações e virtudes, mas essa autoavaliação devem ser sempre orientadas e monitoradas por um líder, mantendo sempre uma avaliação constante sobre a performance, eficiência e eficácia, pois assim pode-se obter-se melhores resultados pessoais, entender a sua participação na organização, nesse modelo é importante saber não omitir informações para não criar situações irreais.

        A avaliação por definição final serve para deve mostrar a pessoa o que os demais membros da organização pensam respeito do seu trabalho e da sua contribuição para o sucesso e o nível de agregação de valor dentro da organização.

Metodologia de Avaliação de Desempenho

        Podemos separar entre o tradicional e o moderno, não podemos afirmar que sejam modelos 100% confiáveis, pois estamos lidando com pessoas, podem ser métodos ultrapassados ou muito atuais, mas para o nível gerencial pode-se agregar dados para avaliação de desempenho.