A GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA: NEGOCIAÇÃO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA

CENTRO UNIVERSITÁRIO GERALDO DI BIASE

FUNDAÇÃO EDUCACIONAL ROSEMAR PIMENTEL

CURSO DE GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA: NEGOCIAÇÃO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA

Douglas Reis

VOLTA REDONDA

2017

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1. INTRODUÇÃO[pic 1]

Hoje estamos na atual era do conhecimento e da informação, sendo assim a valorização do conhecimento começa a ganhar um grande espaço dentro das organizações, devido ao a grande concorrência dentro do cenário socioeconômico, à globalização e à aparição de novos modelos que estabelecem reestruturação e adoção de novos estilospara empresas e para seus colaboradores em geral, sobretudo dos gestores.

Gomes (2007) afirma que, uma organização uma vez inseridas nessa conjuntura de mudanças de modelos e paradigmas, tendem a se adaptar mais rapidamente, e assim começar a descobrir seu diferencial, ou seja, começam a desenvolver melhor suas competências que permitam a identificação de sua vantagemcompetitiva e, deste modo, sobreviver às transformações.

Sendo assim percebe-se que o investimento das organizações em seus gestores e de extrema importância, isso para garantir a competitividade empresarial.

A aprendizagem é proeminente em todos osâmbitos da organização, mas deve ter um olhar diferente para os gestores, pois são os mesmos quedesenvolvem as estratégias organizacionais e gerenciam o ciclo produtivo. Sendo assim, os investimentos na formação de gestores têm um valor estratégico ao processo para ser ganharvantagem competitiva (Pamponet-De-Almeida, 2011).

O objetivo deste trabalho é explanar segundo a formação dos gestores e como as empresas podem desenvolver essas capacidades nos mesmo, e ainda como desenvolver a competência de negociação em seus gestores.

O presente estudo tem por objetivo mostrar habilidades e competências essenciais aos gestores para que a sobrevivência no cenário socioeconômico atual seja possível.

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1. REVISÃO BIBLIOGRAFICA

1. Gestão de Pessoas (Recursos Humanos)

Segundo Dessler (2003) a Gerência de Recursos Humanos vem transformando sua nomenclatura, passando por “Gestão de Talentos Humanos", "Gestão de Parceiros ou de Colaboradores", “Gestão do Capital Humano", "Administração do Capital Intelectual" e, finalmente, "Gestão de Pessoas". A maior parte de seu tempo as pessoas numa empresa, assim as empresas necessitam dessas para se ampliar, operar, produzirem e competir.

Chiavenato (1999) mostra através da figura abaixo as mudanças ao longo do século XX de como lidar com pessoas dentro das organizações:

[pic 2]

Chiavenato (199, p. 35) com adaptações

O significado de Recursos Humanos pode ser entendido como

“Modelo de gestão de pessoas, que não se restringe apenas ao caráter instrumental da gestão de pessoas, mas engloba também um componente real e dinâmico, uma lógica de atuação que é ao mesmo tempo política, social, ideológica e comportamental”. (FISHER, 1998, p. 47)

Assim, o departamento de Recursos Humanos de uma organização é composto por um grupo de pessoas que constituem o conjunto de empregados da organização. Este departamento tem como principal objetivo o aumento do retorno do investimento direcionado a contratação de colaboradores.

Portanto, a gestão de pessoas é responsável por elaborar estratégias focadas no bem-estar dos trabalhadores, e definir praticar e políticas indispensáveis para gerir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, designadamente à contratação, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao ambiente seguro aos funcionários da empresa, tendo que lidando com distintas técnicas de.