A Gestao de Pessoas
Por: sandrapdh • 14/9/2021 • Trabalho acadêmico • 2.006 Palavras (9 Páginas) • 85 Visualizações
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Atividade individual
Matriz de atividade individual | |
Disciplina: Gestão de Pessoas | Módulo: Atividade Individual |
Aluno: Sandra de Sousa | Turma: Gestão de Pessoas-0721-1_4 |
Tarefa: Plano de desenvolvimento de equipe |
Plano de desenvolvimento da equipe | |||
Introdução | |||
Em mundo cada mais globalizado, a cultura organizacional e a percepção do mundo pelos indivíduos modificam-se com substancial velocidade. Essas mudanças devem ser compatibilizadas entre as diversas gerações que compõe o capital humano de uma organização, alinhando-se com a expectativa dos valores da empresa, não mais se admite viver num ambiente isolado que não acompanha a evolução das formas de trabalho, visão de mundo e negócios rentáveis, e sobretudo, sustentáveis socialmente. Nesse cenário o Banco da Sandra é uma empresa que pretende crescer e para tanto investir e fomentar o protagonismo de seus líderes, especialmente no segmento de apoio ao negócio, espera que tenham proatividade, visão sistêmica, iniciativa, que renovem pensamentos e modelos mentais, criando estratégias de sucesso e compartilhamento de responsabilidades, que aprendam a delegar e preparem novas lideranças para que sejam multiplicadores empáticos dos valores e missão da empresa. Por certo, em nossa organização ainda nos deparamos com liderança de estrutura hierarquizada e concentrada, razão pela qual devem ser empreendidos esforços para que essas lideranças percebam as vitais alterações nas relações. Que percebam que a liderança de sucesso não é imposta e sim conquistada com parceria e empatia. Por certo, essa mudança de modelo não é algo fácil de ser realizado, as competências não são uníssonas entre as pessoas, umas lidam melhor com negócios, outras com pessoas, outras com procedimentos sistematizados, mas todas as competências podem ser trabalhadas e aprimoradas. O sucesso depende de cada um. Pretende-se conjugar habilidades, preparando os líderes para os desafios da gestão e que este tenha a real consciência do seu papel na empresa, que não se limita a comandar e sim conduzir sua equipe para resultados de sucesso. | |||
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios | |||
Cenário atual da empresa/área e desafios | |||
Um grande banco enfrenta as dificuldades de um mundo em rápida transformação, a tecnologia e surgimento de uma nova geração menos conservadora, conectada em redes sociais e novas percepção de serviços bancários, faz com que a organização tenha que se reinventar para acompanhar os novos modelos de negócios e seus líderes devem ser capazes de acompanhar essa transformação. Não se ouvida que é uma constante aprendizagem e a primeira mudança deve ser em si mesmo, perceber a importância de conjugar a missão da empresa, seus valores, despertando em sua equipe a motivação e afinidade com a missão e visão da empresa. Nesse sentido nossa missão é “cuidar do que é valioso para as pessoas” (Fonte: missão do Banco do Brasil), queremos estar mais próximos às pessoas, preservando o que é importante para nossos clientes, sócios e, porquanto, contribuindo de forma significativa para o desenvolvimento da sociedade som sustentabilidade, respeito e diversidade para que as futuras gerações tenham um mundo melhor. Assim, temos o desafio de preparar nossos líderes para que sejam guias exemplares e agregadores, que tenham consciência de seu papel dentro da organização. Para tanto, muitos desafios terão de ser superados, haja vista que, como já identificado, na empresa ainda se observa hierarquização, liderança imposta, ausência de visão sistêmica, dificuldade de delegar, resistência em preparar novos líderes e tímida equidade de gênero no nível gerencial. Percebe-se, ainda, os vieses inconscientes que associam liderança à masculidade. | |||
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas | |||
A sustentabilidade, respeito e diversidades são pilares que guiam o desenvolvimento dos negócios e pessoas. No momento atual busca-se a qualificação observando as melhores práticas de mercado e modelos que induzam ao desenvolvimento da liderança, nos diferentes níveis de progressão. Estamos num momento de capacitação e despertar da consciência do papel do líder, da diversidade, das novas formar de trabalho e visão de mundo para mobilizar pessoas e conduzir ao sucesso. Considerando que o atual cenário ainda demonstra apego ao modelo tradicional de gestão, percebe-se que ainda existe, dentre os líderes, o medo de delegar. Há receio de que compartilhamento signifique perda de espaço e observa-se ainda uma tendência de que “poder”. Essa centralização sobrecarrega o líder/gestor, causa estresse na sua equipe e sentimento de desvalorização, inexiste a percepção de que o líder não confia em sua equipe. Este momento, de transformação, favorece a implantação de novas ideias, de educar o líder e fazer com ele entenda o seu verdadeiro papel na cadeia produtiva. Não há uma preparação de líderes e encarreiramento técnico (assessores) em “y”, isso faz com que o cargo de gestor/liderança seja visto como oportunidade de ascensão profissional e reconhecimento pelo desempenho técnico, mas o que se verifica, na prática, a empresa tem perdido excelentes técnicos e ganhado gestores com desempenho abaixo do esperado. A empresa conta com uma Universidade Corporativa, em que está sendo implantados cursos direcionados ao trabalho em equipe e liderança, esses cursos. A conclusão dos cursos é computada positivamente no Plano de Desempenho e Gratificação de cada funcionário a fim de estimular a participação de todos, assim começa-se a investir na formação das pessoas, pois é certo que a educação é o primeiro passo para transformação do mindset. As metas estabelecidas, hoje, para fins de meritocracia e recebimento de bônus por desempenho são unicamente individuais o que, muitas vezes, fomenta a competição não saudável entre os membros da equipe. Como a visão moderna e necessidade de se olhar para o todo e trabalhar coletivamente para o resultado, as metas deveriam ser por equipes, estimulando um ajudar ao outro, despertando o senso colaborativo, e não apenas coletivo, visão sistêmica e fazendo com que o líder, mais que nunca, assuma a postura de guia e orientador. Outro ponto que desperta atenção é quanto ao receio de assumir riscos, as pessoas devem ter consciência que o risco é inerente à vida e, também, aos negócios, o ponto nodal é saber gerenciar e mitigar esses riscos. | |||
Plano de desenvolvimento da liderança | |||
perfil atual da liderança da área | perfil desejado para o novo cenário | competências a desenvolver | justificativa |
Em razão da estratificação e hierarquia, observa-se tendência de nomear para cargos de liderança funcionários com muito tempo na empresa, independente do perfil, com foco na promoção. Assim os líderes atualmente demonstram:
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| O líder deve conduzir sua equipe, ser um facilitador para tanto deve saber ouvir, criar um ambiente favorável de constante aprendizagem e interligação com todas as áreas. A empresa está inserida num acirrado mercado concorrencial em que os detalhes fazem a diferença, ao desenvolver habilidades que gerem o engajamento da equipe reflete em resultados positivos com formação de pessoas e aumento de desempenho. O debate e a educação corporativa devem fomentar a reflexão quanto relevância do trabalho do líder para o desenvolvimento de sua equipe, saber estruturar e otimizar seus recursos, decidir com parcimônia e entender seu papel na formação de futuros líderes. Também deve ser dada especial atenção ao modo de comunicação, é preciso eliminar a comunicação violenta e autoritária. Devem ser aproveitados os momentos para Feedbacks de forma a valorizar, aprimorar e motivar os membros da equipe, sempre se colocando como possível receptor da mensagem e avaliando a necessidade, veracidade e contribuição positive da mensagem a ser passada. |
Plano de desenvolvimento da equipe | |||
perfil atual da equipe | perfil desejado para o novo cenário | competências a desenvolver | justificativa |
Refletindo o perfil de liderança, atualmente a equipe apresenta perfil:
| Deja-se que a equipe seja:
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| O perfil do líder reflete negativamente na equipe, que se sente pouco motivada. O plano de desenvolvimento por meio de programas de cursos, programas de mentoria e reuniões, bem como desenvolvimento de uma comunicação clara, honesta que ressalte os valores e visão da empresa tornarão a equipe mais engajada. A equipe será capaz de entender o quão valorosa é a sua contribuição para a empresa, que uma equipe deve trabalhar em conjunto, para vencer os obstáculos e alcançar o sucesso da empresa, que deve ser o objetivo comum a todos. |
Considerações finais | |||
Observamos as transformações ocorridas desde a revolução industrial no modelo de gestão. Por muitos anos não havia de se falar em líder no mundo corporativo. As empresas, indústrias eram baseados na valorização da produção em série e os gestores eram simplesmente chefes. Com a mudança dos moldes de produção e gestão empresarial, desenvolvimento de uma sociedade conectada, politizada e crítica o modo de gestão demanda adaptação, hoje não basta mandar o gestor deve ser um líder, ou seja, deve conduzir e motivar sua equipe para o alcance do resultado. O sucesso da liderança é alcançado pelo desempenho de sua equipe. Destarte, as pessoas não querem ser comandadas, querem entender e participar do processo, querem ter identificação para com seu líder, com a posição e razão de ser da empresa. Querem ter participação ativa e não apenas passiva nos resultados. Por certo uma equipe engajada, motivada, decorre de uma liderança eficaz, paciente, resiliente que sabe direcionar sua equipe, desenvolvendo uma comunicação positiva, educativa, que realiza feedbacks, desenvolve habilidades e promove a união. A nova era, do conhecimento, inovação, tecnologia e informação, torna imprescindível o desenvolvimento do capital humano da empresa com responsabilidade e olhar sensível aos anseios das pessoas, deve ser considerada a conjunção de interesses para que todos caminhem na mesma direção com engajamento e motivação. Num mundo competitivo a diferença está nos detalhes e, sem dúvida, o trabalho em colaborativo, em equipe faz toda a diferença. Para o bom exercício da liderança mister o bom gerenciamento e troca de informações entre os membros de sua equipe. É o líder que assume a responsabilidade por traduzir a cominação de forma clara e uníssona, evitando “ruídos” e distorções que dispersam o foco da equipe no objetivo comum. Portanto, é de se ter em mente que não há equipe que percorra seu caminho sozinha, sob pena de dispersão, é preciso alguém para observar, analisar, corrigir os rumos e orientar, ainda que as equipes alcancem a maturidade e autonomia é preciso ter sempre à frente um verdadeiro líder. A liderança com empatia, inteligência emocional, assertividade e interdisciplinaridade induz a equipe ao sucesso, motiva e envolve os liderados em busca do objetivo da empresa que passa a ser o objetivo compartilhado por todos. Fazendo o paralelo, é como se o líder fosse o regente de uma orquestra, o facilitador para a solução de problemas, mediação de conflitos e alcance dos objetivos comuns. Um bom líder sabe motivar e inspirar sua equipe. A par disso, sabe que não se chega a um resultado de excelência sozinho e com autoritarismo, não percebe futuros líderes como concorrentes ou ameaças e sim como aliados e, assim, investe tempo no compartilhamento do conhecimento e formação. De igual forma, é consciente que a gestão não é uma verdade absoluta, não tem formula pronta, muitas vezes demanda intuição e bom senso, por essa razão deve sempre estar disposto a se desenvolver e se aprimorar, entende que o seu sucesso depende do sucesso de uma equipe coesa, sustentável, responsável e verdadeiramente comprometida. | |||
Referências bibliográficas | |||
FERREIRA, Victor Paradela [et al.]. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. e-book 2ª ed. Rio de Janeiro: FGV, 2018. TONET, Helena Correa [et al.]. Liderança e gestão de pessoas em ambientes competitivos. e-book 2ª ed. Rio de Janeiro : Editora FGV, 2019 (Gestão estratégica e econômica de negócios (FGV Management). TONET, Helena Correa [et al.]. Liderança e gestão de pessoas em ambientes competitivos. e-book 2ª ed.– Rio de Janeiro : Editora FGV, 2019. As principais competências do gestor 4.0. Disponível em: https://aerp.org.br/geral/as-principais-competencias-do-gestor-4-0/. Acesso em 13/08/2021. Liderança 4.0: como agir nesse novo modelo de mercado?. Disponível em https://www.poderdaescuta.com/lideranca-4-0-como-agir-nesse-novo-modelo-de-mercado/. Acesso em 13/08/2021. AS DEZ COMPETÊNCIAS MAIS VALIOSAS ATÉ 2022. Disponível em : https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022. Acesso em 08/08/2021 |
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