A Gestão Por Competência

O mercado tem se tornado cada vez mais competitivo e adquirir o capital humano que esteja alinhado com a cultura da empresa e as competências necessárias para o alcance dos melhores resultados de cada função é fundamental. Arieira e Guimarães (2005, p. 204) mencionam que “o ambiente econômico atual exerce pressão para a melhoria da qualidade dos processos empresariais e isto só é possível com bons funcionários”.

Os requisitos competitivos do mercado impulsionaram a transformação da forma de selecionar os colaboradores que farão parte deste cenário. Isso porque, não somente certificações e títulos são considerados nesta fase, mas um conjunto de comportamentos que Leme (2005) chama de “pilares das competências” e que Gramigna (2002 apud LEME, 2005, p.17) define como um “conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes”, que proporcionam eficiência e eficácia organizacional. Para Senge (2008), à proporção que há maior interligação entre informações, as questões que envolvem o mercado se tornam mais complexas e dinâmicas, por isso a aprendizagem torna-se fundamental para as organizações.

Os novos atributos da gestão como velocidade, flexibilidade e horizontalidade fazem das organizações um espaço de aprendizado contínuo do novo. Nesta perspectiva o trabalhador, visto antes simplesmente como mão-de-obra, ou um recurso da organização, que executava exclusivamente às tarefas que era delegado, perde espaço para o capital o humano auto gerenciado, capaz de solucionar problemas, ser produtivo para garantir a competitividade da empresa, com capacidade de processar informações e colocá-las em prática. Nesse cenário, a gestão por competência é uma tendência em razão do ritmo frenético de mudanças do mercado.

Contudo, para assegurar isso, é necessário pensar no perfil que uma pessoa deve obter, antes mesmo que ela se torne um funcionário. O momento para buscar e identificar no indivíduo avaliado as competências necessárias para eficiência e eficácia da organização é no processo de seleção. Neste instante, a organização precisará de dados confiáveis e que possam ser analisados e que garantam de fato a escolha do candidato que contribuirá estrategicamente com a empresa. A partir desta constatação o estudo considerou o seguinte problema: Como desenvolver um sistema de seleção por competências, baseado em análises métricas, para tomar decisões mais confiáveis?

A presente pesquisa busca propor um sistema de seleção com uma abordagem benéfica tanto para empresas que carecem por funcionários capazes de atender as demandas e os objetivos de forma eficaz e eficiente, quanto para os candidatos que terão possibilidade de serem avaliados com mais profundidade, não somente pelos seus títulos ou experiências, mas pelo conjunto de seus comportamentos. Nesse sentido, a pesquisa contribui para solução de problemas de tomada de decisão em processos de seleção de empresas dos mais variados setores, indicando de maneira simples e direta uma metodologia de avaliação que possa comparar dados quantitativos e realizar análises gráficas das lacunas de competências por candidato.

A pesquisa caracteriza-se quanto a abordagem como quali-quantitativo e é classificada como investigação intervencionista. Tem-se como objetivo geral desenvolver um sistema de seleção por gestão de competência baseado em métricas e análise gráfica, tendo por base o case da startup Infortask. Os objetivos específicos são:

a) Conceituar gestão por competência e sua aplicação no sistema de seleção;

b) Caracterizar a Infortask a partir do mapeamento das competências;

c) Identificar e pontuar, a partir do grau de importância, as competências relacionadas a função do caso em estudo;

d) Elaborar os indicadores para mensurar e avaliar as competências da startup e da função do caso em estudo;

e) Descrever a metodologia de avaliação e análise gráfica para desenvolver o sistema de avaliação de candidatos utilizando o software Microsoft Office Excel 2010.

O trabalho está estruturado com os seguintes tópicos: introdução, que apresenta o tema, o problema, a justificativa do estudo, a disposição do texto e os objetivos do presente trabalho. Em sequência o referencial teórico, com noções, definições da gestão por competência e seleção, procedimentos de mapear e mensurar as competências. Por fim tem-se a metodologia que apresenta os meios, fins e métodos utilizados para execução desta pesquisa, seguida dos resultados da mesma e as considerações finais.

 

2 GESTÃO POR COMPETÊNCIA

As novas composições do mercado e as diversas evoluções tecnológicas impactam e mudam o contexto organizacional. Com isso, a gestão de pessoas, vem buscando se adaptar as novas exigências dos negócios. Tornando o colaborador peça chave na garantia de atingir o que este novo cenário mercadológico apresenta. Mascarenhas (2009) relata que hoje preocupação maior advém da entrega por parte do colaborador.

Nesse sentido, a avaliação dos critérios necessários para efetividade organizacional deve ser feita antes mesmo que o trabalhador seja contratado. Isso, porque os novos desafios presentes no ambiente laboral precisão de soluções rápidas, que sejam competitivas e que agreguem valor. Contudo, modelos tradicionais de gerir o capital humano ainda são aplicados e não garantem que as complexidades das organizações sejam solucionadas de forma eficiente e nem identificam a contribuição real de cada colaborador. Mascarenhas (2009) coloca que os sistemas tradicionais como a remuneração a partir de níveis hierárquicos ou cargos, não necessariamente espelham as colaborações e por isso não contemplam o nível de comprometimento que os colaboradores têm pela empresa. Fischer (1998), também evidencia que há necessidade da remodelação dos processos de gestão de pessoas.

A abordagem que consegue atender o desenvolvimento de ambos, empresa e trabalhador, através de uma relação ganha-ganha, é defendida como gestão por competência, por autores como Mascarenhas (2009), Leme (2005), Dutra (2011), Dutra (2017), Amato e Kanner (1966), Arieira e Guimarães (2015) e Costa (2015). Sendo uma conexão unificada entre as competências organizacionais e as individuais. (DUTRA 2008) Essa união busca atingir o alcance efetivo e eficaz da relação de trabalho, na qual o indivíduo é recompensado por aquilo que de fato desempenha e agrega para a empresa, que independe do nível hierárquico. O que Oliveira (2007) define como pessoas capazes de garantir a efetividade, que representa a capacidade da organização