A Teoria das Relações Humanas

UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ

DISCILPLINA: TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

ALUNA: CAMILLA SOUZA MENEZES

MATRÍCULA: 383523

 Teoria das Relações Humanas

Em virtude do desenvolvimento das ciências sociais, nasce nos Estados Unidos durante a década de 1930 a Teoria das Relações Humanas (OLIVEIRA, 2012), que abordaremos neta seção. A partir do final da segunda década do século XX deu-se início à abordagem Humanística da Administração (CHIAVENATO, 2003), porque os estudos organizacionais identificavam que o ser humano não é absolutamente controlável e previsível e que, portanto, sempre existe um grau de incerteza no que tange à gestão de pessoas (MOTTA E VASCONCELOS, 2006). Influenciados por altos índices de desemprego, de inflação e recessão econômica, a busca pela eficiência nas organizações passou a ser intensificada e os princípios clássicos de administração até então aceitos passaram a ser reavaliados. O enfoque da Teoria Administrativa, antes a tarefa, segundo a Administração Científica, e a estrutura organizacional, de acordo com a Teoria Clássica, passa a ser nas pessoas que trabalham ou participam nas organizações (CHIAVENATO, 2003). Segundo Silva (2008) o movimento das relações humanas foi uma somatória de esforços entre teóricos e práticos para tornar os gerentes mais sensíveis às necessidades dos empregados. Neste contexto, os estudiosos das organizações foram compreendendo outros aspectos ligados à motivação e à afetividade humana (MOTTA E VASCONCELOS, 2006) e a preocupação com as pessoas e os grupos sociais tornou-se então prioritária em relação às preocupações com a máquina, o método de trabalho e a preocupação com a organização formal (CHIAVENATO, 2003).  

2.3.1 Origens

2.3.1.1 Origens Imediatas: A Experiência de Hawthorne

Os estudos e os experimentos realizados a partir de 1927 por professores da Universidade de Harvard na fábrica Western Eletric em sua unidade de fabricação de equipamentos eletrônicos na cidade de Hawthorne foram as causas imediatas do aparecimento da Escola de Relações Humanas (MOTTA E VASCONCELOS, 2006).

Anteriormente a estes estudos, acreditava-se que a eficiência dos trabalhadores poderia ser estimada cientificamente e que seria influenciada principalmente pela fadiga, pela falta de condições adequadas do ambiente físico de trabalho e por movimentos desnecessários e ineficientes durante a realização das atividades (MOTTA E VASCONCELOS, 2006). Os estudos de Hawthorne se encerraram em 1932 e foram divididos em quatro experimentos ou fases (SILVA, 2008). Devido à recessão nos Estados Unidos, em 1932 o experimento foi suspenso e, embora não tenha chegado ao fim, foi uma importante contribuição para o desenvolvimento da Administração (Silva, 2008).

2.3.1.2 Origens Mediatas

2.3.1.2.1 Condições Históricas da Época

Com a queda da Bolsa de Valores em 1929, grande crise assolou o mundo capitalista, o que fez com que os princípios até então aceitos precisassem ser reavaliados pelos administradores e empresários e novas soluções para a crise econômica na qual estavam inseridos fossem criadas (MOTTA E VASCONCELOS, 2006). Nesse sentido, as ideias iniciais da Escola das Relações Humanas obtidas através da experiência de Hawthorne ganharam força e foram amplamente divulgadas, trazendo uma nova perspectiva para o reerguimento das empresas (MOTTA E VASCONCELOS, 2006).

2.3.1.2.2 Modificações no Sistema de Equilíbrio entre Empregados e Empregadores

Segundo Mary Parker Follet, existem três métodos de solução de conflitos entre trabalhadores e gerentes (MOTTA E VASCONCELOS, 2006):

• O método da força, ligado à coerção;
• O método da barganha, ligado à negociações entre as partes e;
• O método da integração, que envolve o uso de ferramentas administrativas que levam os indivíduos a se envolver com a organização.

Para Mary Parker Follet e a Escola de Relações Humanas a melhor solução se dá através do método da integração entre os interesses das partes., para assim aumentar a lucratividade através da diminuição de custos oriundos de conflitos internos na empresa (MOTTA E VASCONCELOS, 2006).

2.3.2 Principais Autores

2.3.2.1 Mary Parker Follett

Mary Parker Follet foi a precursora da Escola de Relações Humanas. Seus escritos sobre a formulação dos três métodos de estudo de conflito industrial foram muito anteriores à experiência de Hawthorne a autora mostrou, através de seus estudos, que a unidade social não se encontrava nos indivíduos e sim nos grupos sociais (MOTTA E VASCONCELOS, 2006).

2.3.2.2 Elton Mayo

Foi um psicólogo que trabalhou grande parte de sua vida em Harvard, realizando quatro estudos relevantes que relacionam o comportamento humano os resultados da produtividade no trabalho. Foi o responsável pela coordenação e realização da experiência de Hawthorne, que conduziu a importantes conclusões sobre o comportamento humano no trabalho. É considerado o maior incentivador e protagonista da Escola das Relações Humanas (SILVA, 2008).

2.3.2.3 Roethlisberger e Dickson

Produziram em 1939 a obra Managemant and the Worker, onde descreveram o resultado de suas experiências e pesquisas. Segundo eles, a organização industrial tem duas funções: eficiência técnica, que se refere à produção, e eficiência social, que se refere à satisfação e realização dos membros da organização. Segundo Roethlisberger e Dickson, naquela época os administradores davam muita atenção à primeira função e pouca atenção à segunda (Motta e Vasconcelos, 2006).

2.3.2.4 Chester Barnard

Chester Barnard foi um executivo da empresa American Telephone and Telegraph (AT&T) e, em sua obra The functions of the executive (1938), formulou teorias em relação a variáveis, como a organização e cooperação, e as funções do executivo. Sua obra contribuiu para a Teoria das Relações Humanas, pois suas teorias conseguiram, até certo ponto, ser coerentes e possuir uma aplicabilidade (MOTTA E VASCONCELOS, 2006).

2.3.3 Principais Conceitos

2.3.3.1 A Experiência de Hawthorne

A experiência de Hawthorne foi dividida em quatro fases, as quais nos aprofundaremos a seguir:

• 1ª fase - Os estudos de Iluminação: Foram realizados estudos para verificar a influência do nível de iluminação e a eficiência (produtividade) no trabalho (SILVA, 2008). Segundo Silva (2008), os estudos da época levavam os pesquisadores a crer que com o aumento dos níveis de iluminação cresceria também a produtividade dos trabalhadores. Estes experimentos concluíram que havia outras variáveis que influenciavam sobre a produtividade e que não estavam sendo controladas e que estas variáveis deveriam ser estudadas (MOTTA E VASCONCELOS, 2006). Esse resultado ficou conhecido como Efeito Hawtrhorne, que mostrava que o simples fato dos trabalhadores serem observados muda seu comportamento e isto despertava a atenção para as necessidades afetivas dos trabalhadores (MOTTA E VASCONCELOS, 2006).
• Segunda Fase - Sala de Montagem de Relés: Os estudos conduzidos na sala de montagem de relés em 1927 visava estabelecer relação entre a fadiga e os efeitos das pausas para descanso sobre a produtividade do empregado (SILVA, 2008). Foi constatado então, que a possibilidade de se comunicar e interagir entre si, bem como a observação do pesquisador influenciou fortemente os resultados (MOTTA E VASCONCELOS, 2006).
• Terceira Fase - o Programa de Entrevistas: A fim de estabelecer uma relação entre o comportamento do supervisor e a produtividade dos funcionários, elaboraram um programa de entrevistas a fim de identificar as principais queixas dos trabalhadores (SILVA, 2008). Como resultado dessa série de entrevistas, foi possível evidenciar a existência de comportamentos que mostravam que os trabalhadores começavam a se agrupar informalmente com a finalidade de proteger uns aos outros daquilo que consideravam ameaças da organização ao seu bem estar (SILVA, 2008).  
• Quarta Fase - Sala de Montagem de Terminais: Esta fase da experiência se destinou a estudar os pequenos grupos informais que existiam dentro da organização identificados na terceira fase da experiência (SILVA, 2008). Durante a experiência foi possível identificar que a produção dos trabalhadores não se modificava qualquer que fosse a determinação da alta administração, o grupo tinha sua própria opinião sobre as quantidades que deveriam produzir de modo que nenhum dos trabalhadores se prejudicasse, pois acreditavam que o aumento da eficiência poderia levar à redução no quadro de trabalhadores (SILVA, 2008).

2.3.3.2 O Homo Socialis

Ao fazer a crítica ao Homo Economicus , a Escola das Relações Humanas criou o conceito de Homo Socialis a fim de substituí-los, tendo estes as principais características (MOTTA E VASCONCELOS, 2006):

• O homem seria representado como um ser cujo comportamento não pode ser previsto de forma mecânica;
• O homem seria condicionado pelo sistema social e pela biologia;
• Mesmo com diferenças individuais todo homem possui necessidades de aprovação social, auto realização, prestígio, afeto e segurança.

2.3.3.3 O Grupo Informal

A Escola das Relações Humanas foi a primeira a considerar a existência de grupos informais dentro da organização, que segundo Elton Mayo apud Motta e Vasconcelos (2006) em sua obra Human relations in administration, afirma que em uma indústria e em outras organizações o administrador lida com grupo humanos informais bem definidos, e não com uma horda de indivíduos. Esses grupos existem pois os trabalhadores visavam proteger uns aos outros daquilo que consideravam ameaças da organização ao seu bem estar, e com isso começavam a se agrupar informalmente com a finalidade de proteger uns aos outros (SILVA, 2008).