A Teoria das Relações Humanas

Segundo Silva (2008) em Teorias da Administração, a Teoria das Relações Humanas é resultado de um esforço conjunto entre teóricos e práticos que enfatizam o lado humano do trabalhador e como as relações influenciam em sua produtividade.

O autor elucida sobre a mudança na ênfase na seguinte passagem: “A Escola das Relações Humanas, como mais comumente é conhecido o movimento, foi construída com base na Teoria Clássica. As teorias administrativas desenvolvidas até então desencadearam uma alteração: a ênfase colocada na tarefa (Taylor), na estrutura (Fayol) e na autoridade (Weber) foi transferida para a ênfase nas pessoas que fazem parte das organizações.” (Silva, 2008)

Após a Grande Depressão em 1930, com o enfraquecimento do sindicalismo os estudiosos buscaram relacionar a produtividade com o tratamento dado aos funcionários. A famosa experiência de Hawthorne, por sua vez, buscou analisar condições que melhorariam o desempenho dos empregados.

O movimento pode ser comparado à uma pirâmide tendo como base o enfraquecimento do sindicalismo, os estudos de Hawthorne e a filosofia do humanismo industrial, culminando coma Teoria das Relações Humanas.

A psicologia industrial foi crucial para o fortalecimento de uma visão humanista na indústria, grande parte se deve a Hugo Mustenberg, estudioso alemão que se mudou para os Estados Unidos atraído pelo grande psicólogo de Havard, William James, em solo americano teve grande participação no movimento. Hugo abriu caminho estabelecendo as bases e justificativas da psicologia industrial na administração científica.

Nascido na Austrália, o psicólogo Elton Mayo trabalhou a maior parte de sua vida na Havard Business School. Como coordenador e realizador do Experimento de Hawthorne se tornou o grande protagonista da Teoria das Relações Humanas, e seu experimento serviu de base para diversas descobertas sobre o comportamento humano no trabalho.

Dentre as pesquisas conduzidas entre as décadas de 20 e 40, destaca-se a Experiência de Hawthorne. Em resumo, pode-se afirmar que a conclusão é que a produtividade não era apenas afetada por fenômenos fisiológicos e sim por uma complexa reação de cadeia emocional. A possibilidade de que trabalhadores destacados para certo experimento tivessem melhorias no desempenho pela atenção recebidas por pesquisadores e não por fatores específicos observados recebeu o nome de efeito Hawthorne.

Segundo Sobral (2008) em Administração: Teoria e Prática no Contexto Brasileiro, com a evolução do ambiente empresarial o sucesso das organizações depende cada vez mais do fator humano. O trabalhador, antes visto meramente como uma ferramenta, na Administração de Recursos Humanos (ARH), representa a principal fonte de obtenção de vantagens competitivas. O recurso humano, comparado com outros como tempo, informação e material se mostra muito mais complexo, apresentando diversas especificidades e dotado de grande imprevisibilidade.

O autor resume sua visão sobre a ARH na seguinte passagem: “As pessoas são um elemento essencial à existência das organizações, para muitos autores, são consideradas sua principal fonte de vantagem competitiva. Como a organização é um grupo estruturado de pessoas que se juntam para alcançar objetivos em comum, inerente a seu funcionamento está a necessidade de gerir os esforços e as atividades das pessoas que a compõem. Essa é a função da administração de recursos humanos.” (Sobral, 2008)

O autor coloca o trabalhador como um recurso dotado de características únicas que o diferenciam dos demais, a imprevisibilidade e a tendência a fugir do controle apesar das imposições da organização através de diversos métodos de organização do trabalho. Ao administrador cabe gerir esse recurso da melhor forma possível, seja na captação de trabalhadores competentes, na adequação de suas qualidades ao trabalho ou na retenção de trabalhadores na organização.

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