A teoria estruturalista

Teoria Estruturalista

A Teoria Estruturalista surgiu na década de 50 e representa um desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação à Teoria das Relações Humanas. Representa também uma visão extremamente crítica da organização formal.

O estruturalismo ampliou o estudo das interações entre os grupos sociais, iniciado pela Teoria das Relações Humanas para o das interações entre as organizações sociais.

Para os estruturalistas há uma relação entre os objetivos organizacionais e o ambiente.

As relações da organização com o seu meio requerem uma constante reavaliação dos objetivos face às alterações do meio ambiente e da organização.

Para os estruturalistas, o ambiente é formado pelas outras organizações que formam a sociedade.

A teoria estruturalista envolve:

• Tanto a organização formal como a informal;

• Tanto as recompensas salariais e materiais como as recompensas simbólicas e sociais;

• Todos os diferentes níveis hierárquicos de uma organização;

• Todos os diferentes tipos de organização;

• A análise intra-organizacional e a análise interorganizacional.

Há na Teoria estruturalista uma abordagem múltipla, ou seja, ampliação da abordagem, onde muda o foco de atenção voltado para o indivíduo e para o grupo para a estrutura da organização como um todo, tornando a visão mais ampla e também surge a preocupação com o ambiente;

Aspectos Importantes do Estruturalismo:

• A organização é concebida como um sistema social aberto e deliberadamente construído;

• Os conflitos são considerados inevitáveis e até muitas vezes desejáveis na relação empresa-empregado

• Incentivos mistos são recomendados, não apenas materiais.

• O sentido do “homem organizacional” em contraposição ao “homem administrativo”, do comportamentalismo, ao “homem social”, da dinâmica de grupo e ao “homem econômico”, da administração científica, de Taylor.

• São visados “resultados máximos”, à semelhança da Escola Clássica, em oposição ao comportamentalismo, que visa “resultados satisfatórios”.

Teoria das Relações Humanas

George Elton Mayo (1880-1949)

George Elton Mayo, um cientista social Australiano, nasceu em 1880 e morreu em 1949

com 69 anos. Ficou conhecido como o fundador do movimento das Relações Humanas e da Sociologia Industrial, pelas experiências que coordenou em Hawthorne( bairro de Chicago).

Western Eletric Companyfabrica equipamentos e componentes telefônicos.

Primeira Fase da Experiência de Hawthorne

Para analisar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários.

Segunda Fase da Experiência de Hawthorne

- As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a

supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de montagem)

permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;

- Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que

aumentava a satisfação no trabalho;

- Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;

- Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades

entre si e tornaram-se uma equipe;

- O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção,

embora fosse solicitado trabalhar normalmente

Terceira e Quarta Fases da Experiência de Hawthorne

Os pesquisadores, fixados no estudo das relações humanas no trabalho, verificaram

que, no grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e

constrangedora

O Programa de Entrevista revelou a existência da Organização Informal dos Operários a

fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se mantêm unidos

através de laços de lealdade.

O grupo desenvolveu métodos paraassegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.

Conclusões da Experiência de Hawthorne

a) Nível de Produção Resultante da Integração Social

O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do

empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais.

É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e

não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto

maior a integração social do grupo, maior a disposição para trabalhar.

b) Comportamento Social dos Empregados

Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como

membros de grupos. Portanto, a administração não pode tratar os empregados um a um, mas

sim como membros de grupos e sujeitos às influências sociais desses grupos. A Teoria das

Relações Humanas contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do

tipo máquina, proposto pela