APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

1. INTRODUÇÃO

É muito importante saber os motivos que levam as formas que os administradores do RH, trabalho, pois novas tecnologias surgem em espaço de tempo muito curto, influenciado e, às vezes, induzido profissional a adotarem imediatamente, o que nem sempre resulta em benefícios de alguma magnitude.  

Para que tenha sido feito esta pesquisa os colaboradores dos setores de RH colaboraram com fontes, para que fosse possível saber qual a tecnologia ou simples abordagem utilizada na empresa por intermédio da gerência e direção superior.  

O setor de Recursos Humanos é submisso a tecnologias? Nesta visão, espera-se encontrar com o resultado desta pesquisa verificar se a maioria das empresas se o RH utilizam tecnologias ao seu a favor? Queremos fazer este projeto, para que tenhamos as informações das empresas para realizar graficamente os métodos dos tipos de RH, que estes dados possam favorecer políticas públicas e atividades para combater os problemas futuros. Traçar um diagnóstico da prevalência dos métodos dos tipos de RH das empresas em Eunápolis/Bahia.

Este trabalho caracteriza-se como um estudo observacional transversal, nosso projeto classifica-se em pesquisa de campo, o projeto será realizado na Universidade do Estado da Bahia – Campus XVIII, em Eunápolis – Bahia, a empresa Checon LTDA em Eunápolis – Bahia, e a Veracel Celulose, em Eunápolis – Bahia, será por meio de um questionário que irá abranger o tema de RH e perguntar aos setores de recursos humanos, para obter um panorama da Gestão de Pessoas e o RH.

1. AS TÉCNICAS GERENCIAIS

1. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Organização de aprendizagem é por si um conceito, muito mais próximo da filosofia que das técnicas, não podendo ser tratada como uma abordagem para melhorar as empresas. É um conceito que vem sendo desenvolvido há mais de 50 anos e requer a conscientização de que não existe fim, pois a ação e a reação advindas das mudanças externas ou internas, ocorridas no ambiente ou no indivíduo, fazem parte do processo de aprendizagem. 

Apesar de já ser "antiga" a noção de organização de aprendizagem foi popularizada a partir do livro de Peter Senge, A Quinta disciplina. Desde então, se tornou um conceito mais difundido e uma proposição interessante. O seu principal conteúdo invoca a imagem de pessoas e grupos trabalhando para melhorar a inteligência, a criatividade e a capacidade organizacional. 

Para isso, segundo Peter Senge, as organizações devem desenvolver cinco disciplinas para continuamente estarem em processo de aprendizagem: maestria pessoal, relacionada com o autoconhecimento; modelo mental, que trata de imagens que influenciam o modo como a pessoa vê em o mundo; objetivos comuns abordam as questões relacionadas à clareza e compartilhamento de objetivos; aprendizado em grupo, relacionada ao desenvolvimento de habilidades coletivas e de ações coordenadas; e pensamento sistêmico, um modelo conceitual, formado por um conjunto de conhecimentos ferramentas, que buscam o aperfeiçoamento do processo de aprendizagem como um todo. CONCEITO: Aprender, renovar e inovar.

1. VATAGENS

• O efeito da globalização ao nível dos negócios e da competitividade preocupa as organizações à escala global, tornando fácil a cópia de produtos, serviços e processos. Neste contexto, a velocidade a que os indivíduos e sobretudo as organizações aprendem, pode muito bem ser a única vantagem competitiva sustentável. "Aprendemos melhor com a nossa experiência, mas nunca experimentamos directamente as consequências de muitas das nossas decisões mais importantes", Peter Senge (1990: 23) argumenta em relação às organizações. Tendemos a pensar que a causa e efeito será relativamente perto umas das outras. Assim, quando confrontados com um problema, concentramos-nos na solução. As consequências das nossas decisões nunca são, na maior parte dos casos, testadas por nós próprios.

1.  DESVANTAGENS

• Eu sou meu cargo: limitação a função e falta de objectivos;
• O inimigo estar lá fora: a culpa e sempre dos outros;
• A fixação em eventos: ênfase no curto prazo;
• A não consciencialização das mudanças: falta de atenção aos indicadores de longo prazo;
• O mito da equipe administrativa: vai bem nas rotinas mas não nas situações difíceis.

1. BALANCED SCORECARD (BSC)

Balanced Scorecard é uma ferramenta de planejamento estratégico na qual a entidade tem claramente definida as suas metas e estratégias, visando medir o desempenho empresarial através de indicadores quantificáveis e verificáveis. A metodologia BSC foi inicialmente divulgada no ano de 1992, por Robert S. Kaplan, professor da Harvard Business School e David P. Norton, presidente da Renaissance Solutions, através de um artigo onde definiam parâmetros para avaliação e melhoramento do desempenho das empresas. O método consiste em determinar de modo balanceado as ligações de causa/efeito entre os quatro indicadores de avaliação das empresas, que são:

Financeiro: criar novos indicadores de desempenho para que os acionistas possam ter melhor rentabilidade dos seus investimentos;

Clientes: saber qual o grau de satisfação dos clientes com a empresa;

Processos internos: a empresa deve identificar se há produtos com problemas, se foram entregues no tempo previsto e apostar na inovação dos seus produtos;

Aprendizado e crescimento: diz respeito à capacidade e motivação do pessoal, e a um melhor sistema de informação na empresa.

Na análise do BSC, se os quatros indicadores estiverem aplicados de acordo com os objetivos propostos pela entidade, ou seja, se estiverem equilibrados, significa que a empresa conseguirá ter um melhor desempenho, permitindo a concepção de novas estratégias. O BSC está relacionado com a visão e estratégia de uma empresa, duas áreas fundamentais para que a empresa tenha sucesso.

1. VANTAGENS

O BSC quando é bem utilizado revela bastantes vantagens no seio de uma organização. Sendo elas:

• A possibilidade de se observar a organização de uma forma abrangente e sistémica, avaliando de uma forma global o desempenho organizacional.
• A definição das perspectivas possibilita às organizações um direcionamento sobre os principais pontos a serem observados no momento de definição das estratégias.
• O conceito de causa-efeito possibilita uma melhor alocação dos recursos da organização.
• A forma simples e clara de leitura, assim como a sintetização da informação num único documento, possibilita uma rápida compreensão dos objetivos e estratégias delineadas de uma organização.
• A criação de sinergias na organização – “Todos a remar para o mesmo lado”.

1. DESVANTAGENS

        

• Todas as metodologias têm as suas falhas e desvantagens. Contudo, para as empresas e autores que utilizaram o modelo os problemas encontrados devem-se mais por defeitos de implementação do que de validade técnica.
• Por exemplo Kaplan e Norton, em 2007, disseram: “As medidas que faltam em geral não é um problema de dados. Elas revelam um problema de gestão. Se não conseguir medir, não conseguirá gerir.” [1] Esta frase revela a má definição de objetivos, objetivos não mensuráveis.
• Outra desvantagem/falha é “A dificuldade de definir medidas de desempenho não financeiras, medidas de desempenho preditivas, integrar a perspectiva por meio da relação causa-efeito.” [2] – O BSC utiliza uma perspectiva direcionada, unilateral, não considerando as diversas interferências de outros fatores, principalmente os externos a organização.
• Outra desvantagem é a dificuldade de definição de objetivos e indicadores não financeiros.

Assim sendo podemos concluir que a grande desvantagem do BSC prende-se com a dificuldade da sua utilização em certos casos, na definição de indicadores, originando resultados pouco realistas algumas das vezes. Contudo, isto deve-se essencialmente à forma deficiente de como o modelo é, por vezes, executado.

1. BENCHMARKING

É uma ferramenta prática de melhoria para a realização de comparações da empresa com outras organizações que são reconhecidas pelas melhores práticas administrativas, para avaliar produtos, serviços e métodos de trabalho. Pode ser aplicado a qualquer nível da organização, em qualquer área funcional.