APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO CARLOS[pic 1][pic 2]

DAdm – CCGT/Campus Sorocaba – SP

INTEGRANTES	RA

TRABALHO FINAL DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

INTRODUÇÃO

        

        O conceito, de Aprendizagem Organizacional, embora existente anteriormente, na literatura sobre a Teoria Econômica da Firma e Teoria das Organizações, ganhou maior notoriedade e enfoque na década de 90, diante do marco histórico da globalização das economias.

        Essa nova realidade, marcada pelo fim da reserva de mercado no Brasil, pela invasão das multinacionais e consequente aumento da competitividade, trouxe uma percepção mais profunda do recurso humano como principal fator de competitividade nessa nova era, culminando, dessa forma, novos temas para discussão dentro do ambiente organizacional.

        Essa retomada do conceito, no final do século passado, é consequência do substancial papel, que a aprendizagem desempenharia, no inevitável e urgente processo de transfiguração nas organizações, o qual era crucial a sobrevivência dessas, diante do novo contexto econômico que se apresentava.

        A magnitude desse tema, acarretou pesquisas nas mais distintas áreas do conhecimento com olhares da psicologia, desenvolvimento organizacional, ciência administrativa, sociologia, teoria organizacional, estratégia, gerenciamento da produção, antropologia cultural, dentre outras. (Faqueti, Dutra, Alves, & Cunha, 2017)

        Destarte, o presente estudo, tem por intuito apresentar os conceitos associados à Aprendizagem Organizacional, assim como ilustrá-los em uma empresa de grande renome nacional e internacional, a qual atua no setor de Cosméticos: a Natura.

DESENVOLVIMENTO

        A Aprendizagem Organizacional (em inglês, Organizational Learning), no decorrer dos anos de sua análise, passou por diversas transformações e abordagens, estando ainda em construção, a qual se embasa nas         mais distintas óticas do conhecimento.

        Esse anseio por um maior entendimento, acerca do tema, ocorre, tanto na esfera científica quanto empresarial, por conta do impacto que ele acarreta na produtividade, e consequentemente no desempenho da organização, fator extremamente valorizado pelas empresas, visto que o ambiente ao qual pertencem está se tornando cada dia mais competitivo.

Essa gama de enfoques existentes, complementares e/ou controversos induz uma série de discussões. Contudo, focar-se-á a compreensão do conceito supracitado, como um processo dinâmico de geração, aquisição e assimilação de conhecimentos, os quais são frutos do desenvolvimento de recursos e habilidades respaldado nos indivíduos e com reflexos benéficos na performance das organizações. Compreendendo, desse modo, tanto os processos de aquisição, compartilhamento, interpretação e memória organizacional. (López, Peón, & Ordás, 2005)

Vale ressaltar ainda que, segundo Snyder e Cummings (1998), a aprendizagem só é organizacional, quando:

1. É realizada para alcançar propósitos organizacionais;
2. É compartilhada ou distribuída entre membros da organização;
3. Os resultados da aprendizagem são incorporados a sistemas, estruturas, procedimentos e cultura organizacional.

        Para melhor compreensão desse processo, o qual fora caracterizado, previamente, como dinâmico, expõe-se a seguir, na Figura 1, um complexo framework desenvolvido por Crossan, Lane e White (1999).

Figura 1: Diagrama do Processo de Aprendizagem Organizacional        

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Aprendizagem Organizacional como um processo dinâmico. Fonte: Crossan et al. (1999, p. 532).

        Nele o processo de aprendizagem organizacional (AO) ocorre nas esferas individual, grupal e organizacional, por meio de 4 sub-processos, caracterizados como “Os 4 I’s” (Intuição, Interpretação, Integração e Institucionalização). Destacando-se também que além das distintas esferas, a AO possui dois sentidos: do indivíduo para a organização (feed-forward) e da organização para o indivíduo (feedback).

        Esse framework está alicerçado em quatro proposições:

1. A AO envolve uma tensão entre incorporar novas aprendizagens (Exploração) e a utilização do que fora aprendido (Explotação);
2. A AO se apresenta em distintos níveis: individual, grupal e organizacional;
3. As três esferas da AO estão ligadas por processos sociais e psicológicos: intuição, interpretação, integração e institucionalização (4Is);
4. A cognição afeta a ação e vice-versa.

Um outro conteúdo interessante, destacado por Knight (2002), é a existência, não somente da AO, mas também de redes de aprendizagem em níveis interorganizacionais (AIO), as quais também podem ser caracterizadas como “Redes de Aprendizagem”.

Segundo Mariotti (2012), a AIO é utilizada em três distintas óticas: “Criação coletiva de conhecimento”, “Criação de regra de Interação entre redes”, assim como “Aquisição e transferência de conhecimento”. Contudo, o estudo não contribui de forma significativa, acerca de qual maneira o conhecimento se torna interorganizacional.

APRENDIZAGEM EM CIRCUITO SIMPLES E DUPLO 

        A ideia de circuito simples e duplo de aprendizagem, fora desenvolvida por Argyris e Schön (1996). Essa trata de dois níveis de aprendizagem, os quais se diferem primordialmente pela maneira dessemelhante de mobilização das teorias da ação, as quais são aplicadas no processo de detecção e correção de erros.

        A primeira, Teoria Adotada (Espoused theory), relaciona-se com a gama de valores, crenças e atitudes que embasam a formação de discurso pelos indivíduos. Já a segunda, Teoria em Uso (Theory in use), é relativa às estratégias de ação efetiva.