AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E FEEDBACK

UNIVERSIDADE METODISTA DE PIRACICABA – UNIMEP

GESTÃO DA PRODUÇÃO INDUSTRIAL – GPI

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E FEEDBACK

Clayton Carvalho Figueiredo

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Lucas Carvalho de Oliveira

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Marcio Diehl

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Michael Silva

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Profª. Marcelo Cerom

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Resumo: As empresas cada vez mais se preocupam com a gestão de pessoas além dos processos, pois essas pessoas são o maior bem da organização e garantirão a qualidade do processo.

Este artigo demonstra de forma simples e exemplificada o processo de Avaliação de Desempenho e Feedback, onde se deu seu inicio, seus conceitos, modelos e aplicação pratica, quem tem como base livros, artigos e sites expecialisados no assunto abordado.

1. Introdução.

Nos tempos atuais o mercado se torna dia após dia mais competitivo, forçando as organizações a se adequarem cada vez mais a novas tendências. E isto faz com que a organizações busquem colaboradores com perfil profissional mais compatível com as demandas organizaciosnais. Hoje após anos e anos de avanços ténolólogicos onde pode se melhorar a eficiência das maquinas, a empresas devem buscar também a melhoria nas eficiências de seus colaboradores. Que por sua vez com o aumento na eficiência do seu colaborador, a organização aumenta sua produtidade, qualidade e satisfação do cliente.

Uma das principais ferramentas que auxilia para tal melhoria é a avaliação de desempenho e posteriormente um bom feedback, não como algo punitivo, mas como instrumento que ajude a encontrar e solucionar os desvios e oportunidades de melhoria de cada colaborador, assim auxiliando os gestores a criar ações focadas para a melhoria da efiencia dos recursos humanos.

1. Avaliação de desempenho – Conceitos.

Segundo Pontes (1996), a valiação de desempenho é um método que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando é necessário, e avaliar os resultados conseguidos.

A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização. (RHPORTAL, 2016).

A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. (ADMINISTRADORES, 2016)

1.  Finalidades da Avaliação de Desempenho.

Na ótica de Pontes (1996) um programa de Avaliação de Desemoenho tem como principais objetivos:

1. Tornar dinâmico o planejamento da empresa;
2. Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, qualidade, satisfação dos clientes, bem com em relção aos aspectos econômicos e financeiros;
3. Estabelecer resultados esperados das pessoas nas organização;
4. Obter comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela empresa;
5. Melhorar a comunicação entre os noveis hierárquicos na organozação, criando clima de diálogos construtivos e eliminado dissonâncias ansiedades e incerteza;
6. Gerar informação;
7. Tornar claro que os resultados são conseguidos através da atuação de todo corpo empresarial;
8. Servir como instrumento propagador de programas de qualidade, conforme o método adotado, do próprio instrumento de gestão de qualidade;
9. Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de carreira, salários e participação nos resultados da empresa;
10. Servir comoinstrumento para levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento;

O programa é dependente do planejamentoestratégico e está intimamente relacionado a outros importantes programas de gestão de pessoas, qualidade e gestão econômico-finaceira, corforme apresentado em seus próprósitos... (PONTES, 1996, pg. 25)

1. Metodos de Avaliação de Desepenho

Existem vários sistemas de avaliação de desempenho. Os sistemas mais tradicionais de avaliação de desempenho são. (RHPORTAL, 2016).

        Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado. (RHPORTAL, 2016).

 

        Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho. (RHPORTAL, 2016).

        Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um. (RHPORTAL, 2016).