Atps adm cargos e salarios

INTRODUÇÃO

A presente atividade prática supervisionada – ATPS visa a elaboração de um Plano de Cargos, Salários e Benefícios para o processo de retenção de talentos.

Neste sentido, há de se conhecer se afinal, o salário é fator motivador. Ao abordar motivação pode-se entender que este advém de tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma tendência a um comportamento específico.

E a insatisfação da necessidade produzirá um estado de frustração, agressão, insônia, resistência, moral baixo. Se o comportamento ou ação for eficaz, a pessoa encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de ajustamento ao ambiente.

Sório (2008, p. 1) deduz que “o salário está tão intimamente ligado à satisfação das necessidades humanas”. Logo, é apenas recompensa justa pelo trabalho e o empregado busca a garantia da sobrevivência e dá plena condições para a satisfação das necessidades sociais, de estima e de auto-realização.

Diante disso, a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais. E para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização, são necessários planos adequados de Recursos Humanos.

Sabe-se também que salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho. Existem também os benefícios, que acabam se somando e compondo a chamada remuneração, bem como poderão existir outras verbas de crédito, como, por exemplo, remuneração variável, bônus, gratificações, etc. (SÓRIO, 2008).

Portanto, acredita-se que quando a remuneração é feita corretamente, os empregados têm mais probabilidade de estar satisfeitos e motivados para com os objetivos organizacionais da empresa a qual prestam serviços.

Neste sentido as teorias motivacionais surgiram como forma de explicar a motivação humana. Abraham Maslow diz que o comportamento motivacional, que é explicado pelas necessidades humanas. E apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas ou básicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização). E os cinco níveis a serem "escalados" por um ser humano, segundo Maslow, são: atender as necessidades básicas ou fisiológicas (constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc); atender as necessidades de segurança (constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo); atender as necessidades sociais ou de associação (incluem a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor); atender as necessidades de status ou auto-estima (envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia); e atender as necessidades de auto-realização (são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente). (SERRANO, 2011).

E em suma, apenas e tão somente, quando uma necessidade for satisfeita, o ser humano terá necessidade da próxima.

Já a teoria de Frederick Herzberg contempla a situação de motivação e satisfação das pessoas. E de acordo com Candeloro (2008), a teoria de Herzberg afirmava que a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo, são os chamados “fatores motivadores”; e a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são os chamados “fatores higiênicos”.

Os fatores higiênicos são aqueles que referem-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. (CANDELORO, 2008).

Os fatores motivacionais são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. (CANDELORO, 2008).

E segundo Serrano (2006) a teoria de David McClelland, chamada de Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo, destaca três motivos (necessidades) que orientam a dinâmica do comportamento humano: realização (competir como forma de auto-avaliação), aflição ( relacionar-se cordial e afetuosamente) e poder (exercer influência).

Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos têm diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização (motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na infância. E tais motivos têm relação íntima à resolução de problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), tenderá a repeti-lo para a solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa. (SERRANO, 2006, p. 2).

E as necessidades apontadas por McClelland correspondem aos níveis mais altos da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg já explanados acima.

Para fins de elucidação das teorias apresentadas a seguir, mostra-se o quadro comparativo das referidas teorias.

Teorias Motivacionais Fatores

Maslow 1. necessidades básicas ou fisiológicas; 2. necessidades de segurança; 3. necessidades sociais ou de associação; 4. necessidades de status ou auto-estima; 5. necessidades de auto-realização.

Herzberg

Insatisfação (política da empresa, condições do ambiente de trabalho, relacionamento com outros funcionários, segurança e salário).

Satisfação (crescimento, desenvolvimento, responsabilidade, reconhecimento e realização).

MacClelland 1.