Avaliação de desempenho

Introdução

Nesta segunda etapa, identificamos na Empresa, os cargos e suas descrições, a avaliação de desempenho, e também identificamos que a mesma não possui um Banco de Talentos, focamos em demonstrar à empresa a necessidade de atribuir mais este processo em sua Gestão.

Banco de Identificação de Talentos

De acordo com Gardner, eleem sete partes as formas de inteligência que precisamos desenvolver.

1. Inteligência Lingüística: trata-se do dom e gosto por comunicação e idiomas, qualquer profissionalque dominar a inteligência lingüística terá a agilidade nos seus diversos papeis.

2. Inteligência lógico-matemática: Essa trata da eficiência e rapidez nas estratégiase nas tomadas de decisão.

3. Inteligência Musical: Este tem a finalidadede analisar os vários sons, tons, timbres, ritmos, perceber o calor de cada um.

4. Inteligência Espacial: Trata-se da capacidade de reinventar experiências visuais.

5. Inteligência Cinestésica: Trata-se da capacidade de movimenta-se em todos os contextosempresariais, conhecendo as diversas realidades, e conhecendo as competências.

6. Inteligência Interpessoal: Trata do dom de entender e tratar com sensibilidade as outras pessoas, ou seja, entender as intenções, motivações, e desejos dos outros.

7. Inteligência Intrapessoal: Trata-se do dom de olhar par si mesmo, e conhecer-se a si mesmo, olhar para dentro de nos mesmos, a fim de vermos nossas qualidades, nossospotencial, temores, sonhos, e etc.

Contudo é fundamental conhecer e identificar os pontos de excelência e insuficiência de cada colaborador, e Gardner citam alguns pontos relevantes e importantespara servir como base nas tomadas de decisões: Elaborar planos de treinamento e desenvolvimento pessoal, com foco nas competências. Adotar a pratica de rodízio para chegar a obtenção de novas competências.Adotar também a medidas que favoreçam as praticas de motivação dos funcionários.Maior rendimento e produtividade...Entre outros tópicos importantes.

Cada um tem suas vantagens e desvantagens,e cabe a empresa decidi o que usar e o que descartar, ou seja a empresa decidi o que é melhor diante das opções existentes.

Entretanto a empresa deve proporcionar ao candidato a oportunidade de colocar suas competências em pratica.

Após a abertura do banco de dados e de identificação dos talentos, é necessário acompanhar e utilizar os resultados extraídos.Visto os que atingiram o esperado e avaliar as performancesdos que não atingiram o esperado, pois esse precisa de uma atenção especial.

E para que possa ser feito essa avaliação é necessário passar pela avaliação de competências, que na verdade são algumas fases:

Entrevista por competências.

Inventários específicos do mapeamento do potencial.

Avaliação presencial.

Cada um trás suas vantagens e desvantagens, mas deve proporcionar a maior garantia de acerto nas indicações.

É importante lembrar que o selecionar dele comparar cada cargo com cada candidato, isso é analisar o perfil do candidato e depois comparar com o cargo pedido. Com tudo o selecionar deve levar em consideração as atitudes,conhecimentos e habilidades de cada candidato,para que possa haver clareza.

Assim o selecionarpoderá escolher o grupo/candidato que mais atingiu os requisitos, tendo o retorno de todo o processo de avaliação.

É também muito importante dar o feedback a todos os candidatos.

Proposta Banco de Talentos

Nesta proposta pretendemos abordar a cerca dos talentos existentes nas organizações e sobre as oportunidades que são oferecidas. Trata-se de um método de identificação de talentos e oportunidades que as organizações oferecem para retê-los, porquanto muitas vezes há um investimento alto no colaborador só que muitas vezes a empresa não possui uma estratégia para retê-los e acabam perdendo um talento para este imenso mercado que esta sempre em constante mudança.

Entretanto, busca-se sempre um conjunto de fatores existentes, definidos e estruturados que fazem parte deste processo. Será avaliado este modelo TAO, sistema que orienta os gestores nesta importante tarefa, conhecer sua força de trabalho nos pontos de excelência e insuficiência.

De modo geral, pessoas com altas habilidades se caracterizam pela elevada potencialidade de aptidões, talentos e habilidades, que podem ser evidenciados no alto desempenho de atividades nas mais diversas áreas.

É possível pensar que um dos maiores problemas enfrentando pelas organizações seja conseguir identificar tantas, com talento e perfil adequado para o cargo. Ou, mesmo a possibilidade de utilização de métodos que auxiliam nesta identificação.

Considerando a relevância do tema e a importância do conhecimento referente a essa população e suas características, o estudo aqui proposto é analisar e avaliar o método de identificação de talentos e oportunidades, e assim traças um perfil do processo em questão.