CONSIDERAÇÕES SOBRE O COMPORTAMENTO DO MODELO AO SELECIONAR O PESSOAL

Autor: Eduardo Alencar

Resumo

O presente trabalho teve como objetivo discutir o paradigma de recrutamento e seleção de profissionais sob a ótica da Analise do Comportamento. No contexto atual da globalização, rumos econômicos do capitalismo e outras características sociais que afetam o nosso país enquanto nação subdesenvolvida, o psicólogo se vê obrigado a adaptar-se para ser empregado a mais um diferente campo de atuação: A Área de Recursos Humanos das Organizações. O Analista do comportamento, por sua vez, enquanto profissional emergente da ciência psicológica não pode agir diferente. Enquanto cientista preocupado com as relações (Organismo – ambiente), deve estruturar-se para assumir novos desafios em sua prática e atuação. Serão discutidas a partir de literatura científica, as diferentes possibilidades da inserção da Analise do Comportamento enquanto nova ferramenta de Recrutamento e Seleção de Pessoal, mediando relações entre Organizações e Mercado – de – Trabalho.

Palavras Chaves: Analise do Comportamento Humano, Recrutamento e Seleção de Pessoal, Recursos Humanos, Psicologia Organizacional.

INTRODUÇÃO

Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmação sugere que o papél primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das orgenizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil psicológico.

O autor sugere ainda, um caminho para que os objetivos acima fossem atingidos, este visa caracterizar a seleção de pessoal fundamentando-se em dados e informações a respeito de um determinado cargo a ser preenchido, ou seja, onde as exigências de seleção deveriam basear-se nas especificações do cargo cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão ao processo de seleção de pessoal, cruzando posteriormente, informações do ambiente (que compõe o cargo a exercer) x informações psicológicas de candidatos (na época chamado de personalidade, comportamentos, cognições, características pessoas, a depender da escola / abordagem teórica) para coleta de dados e finalmente, a escolha do candidato certo para o cargo certo.

Após cientistas das escolas da administração terem descoberto a importância e contribuições dos psicólogos no suporte, auxílio e consultoria em processos de gestão de Recursos Humanos, conforme apontado por Mayo (1933 e 1949) e Santos, Franco e Miguel (2003), tivemos nos ultimos 70 anos investimentos consideráveis em pesquisas que discutiam a utilização de ferramentas de avaliação psicológicas inicialmente de uso clínico (como por exemplo, Quati, IFP, IAT, Wartegg, dentre outros), sendo direcionadas ao ambiente organizacional, conforme afirma Alencar e Gomes (2005).

Segundo Miguel (2001), atualemnte, a maior demanda de serviços psicológicos aplicados a seleção de pessoal voltam-se as organizações de natureza privada, uma vez que sua administração fundamentam-se em estratégias que levam a multiplicação de lucros e capitais financeiros, diferente de organizações sem fins lucrativos cujo a administração prioriza outros objetivos. Neste sentido, estas organizações representam grande porcentagem de empregabilidade de psicólogos e profissionais voltados a atividade de recrutamento e seleção de pessoal.

É possível verificar pelo grande número de agências de emprego em São Paulo, por exemplo, que devido às necessidades dos serviços característicos da seleção de pessoal, novos rumos tomaram este campo de atuação. Tais agências especializarm-se em testagem psicológica para intermediar sujeitos disponíveis no mercado – de – trabalho x organizações, ou seja, até hoje, estão atuando conforme previa Mayo (1933 e 1949) e Chiavenato (1983).

Alencar e Gomes (2005) destacam ainda, que devido a esta emergente solicitação de serviços psicológicos e a utilização de testagem no âmbito organizacional, fez-se com que o CRP – Conselho Regional de Psicologia e o CFP – Conselho Federal de Psicologia, criasse condições de fiscalização para garantir o cumprimento de artigos do código ético – profissional da categoria (como por exemplo o sigilo profissional), bem como, não descaracterizar a profissão de psicólogos (cujo o objeto de estudo é o homem), assemelhando-os à de administradores (cujo o objeto de estudo são empresas). Neste caminho, diversas ferramentas de testagem psicológicas (grande maioria de natureza psicodinâmica, gráficas e projetivas), foram preteridas pelos órgãos fiscalizadores (Lista de testes não - recomendados disponíveis nosite do CRP: www.crpsp.org.br), colocando o psicólogo novamente em necessidades de adaptação de suas técnicas para ingressar e /ou permanecer no ambiente organizacional.

O Analista do Comportamento, porém, pelo seu diferencial em contrapor idéias mentalistas e defender um acentuado rigor metodológico, teórico e científico nos moldes da filosofia do Behaviorismo Radical do americano B.F. Skinner, que objetiva o comportamento como seu objeto de estudo, pode ser visto como um profissional menos afetado por estas fiscalizações, uma vez que seria incoerente o uso de ferramentas de testagem (baseadas em medidas estatísticas, gráficas, projetivas, inventários, dentre outros de natureza não comportamental), já que defendem a idéia de “sujeito único” (Cada um de nós temos um repertório comportamental e este está em constante movimento com os ambientes em que frequentamos) e de comportamentos adaptáveis (dada determinada contingência, tal comportamento poderá manter-se, evoluir ou extinguir-se).

Aparentemente, as orientações de Chiavenato (1983) assemelhan-se a técnica de Analise Funcional do Comportamento porposta por Wolp (1983) que em alternativa as testagens psicológicas tradicionais, prevendo através da descrição de contingências (eventos antecedentes a resposta – resposta de um organismo – evento consequente a resposta) a compreenção e consequentemente a prevenção e controle de comportamentos via probabilidade de ocorrência de respostas (comportamento, propriamente dito no senso comum) respeitando as determinates do comportamento: filogenético, ontogenético e cultural.

Santos, Franco e Miguel (2003) parecem concordar com esta metodologia, quando propõem que Analistas do Comportamento