CULTURA ORGANIZACIONAL, VALOR E PODER EM ORGANIZAÇÕES POLICIAIS MILITARES

CULTURA ORGANIZACIONAL, VALOR E PODER EM ORGANIZAÇÕES POLICIAIS MILITARES^[1]

Cap PM Cristiano CALLEGARIO Silva^[2]

A carteira de assuntos atinentes à segurança pública no âmbito nacional passa por uma fase de questionamentos e inquietações no que se refere à capacidade de atendimento e resultados operacionais esperados e obtidos.

As polícias militares brasileiras são instituições centenárias, responsáveis pela prestação do serviço de policiamento ostensivo e preservação da ordem pública, conforme estabelecido na Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1998). São forças auxiliares do Exército, mas atuam na prática de modalidades de policiamento público e estatal, conforme preceituam Muniz e Paes-Machado (2010), ou seja, desenvolvem atividades de caráter tipicamente civil. São consideradas “vitrine” quando o assunto é segurança pública, apesar da Carta Magna agregar outras instituições na composição do sistema de segurança pública e justiça criminal. No entanto, ser “vitrine” tem lá seus percalços.

Constituídas sobre os princípios basilares da hierarquia e da disciplina, as polícias militares brasileiras possuem similaridades em seus sistemas de hábitos, ritos e práticas, ou seja, possuem traços bastante comuns em suas Culturas Organizacionais.

Segundo Schein (2000, apud MOTTA e VASCONCELOS, 2002), a cultura organizacional é percebida através da linguagem, símbolos, imagens, histórias, mitos, rituais, cerimônias, hábitos e valores que permeiam uma organização. Todas essas características são bastante semelhantes entre as instituições policiais militares no Brasil.

Para Robbins (2005), cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais. Esse sistema é, em última análise, um conjunto de características-chave que a organização valoriza.

A sociedade brasileira, filha de uma democracia ainda muito nova, costuma formar opinião sobre todos os assuntos, ainda que o nível de aprofundamento sobre eles seja relativamente raso. Basta os meios de comunicação enfatizarem uma ação policial que não tenha sido 100% perfeita para, na sequência, começarem os pré-julgamentos por vários setores da sociedade, baseados pura e simplesmente no empirismo. Mas, o que o entendimento de cultura organizacional tem a ver com isso?

A Polícia Militar atua precipuamente no desfazimento ou na contenção de conflitos. Nessas ações, a lei é o balizador do agir policial, mas do profissional à frente da ocorrência é exigida habilidade razoável de mediação de interesses difusos, onde a qualidade de sua formação profissional fará bastante diferença no apaziguamento das tensões ou até mesmo na resolução da lide.

Mudar comportamentos é algo que pode ser conseguido através do convencimento. Mais do que estabelecer em manuais, o discernimento entre “o que”, “como” e “quando” fazer deve ser repassado por alguém que realmente detenha o poder de convencimento, em centros de ensino apropriados para formação, aperfeiçoamento e especialização de efetivo policial.

As academias militares são o berço do conhecimento em instituições com estruturas militares. Essas escolas devem ser dotadas de instrutores e professores que sejam capazes de se mostrarem como parte de um conjunto, de um sistema maior, para transmitir o conhecimento e a doutrina militar, já que, de acordo com Barrett e Bass (1976, apud MOTTA, 1979), a cultura desempenha um papel primordial nas habilidades desenvolvidas pelos indivíduos.

No entanto, quando se trata do estudo da cultura organizacional, é imprescindível considerar os valores, a base para a compreensão das atitudes dos indivíduos nas organizações (ROBBINS, 2005), ou seja, uma das formas de analisar os resultados das intervenções policiais visando à melhoria contínua do serviço prestado.

Os valores, que geralmente influenciam nas atitudes e no comportamento, estabelecem a base para a compreensão dessas atitudes e da motivação organizacional, influenciando, ainda, as percepções dos indivíduos que integram aquele grupo (ROBBINS, 2005).

Esses indivíduos, que passam a compor uma organização, possuem noções preconcebidas das coisas que “devem” ou que “não devem” ser feitas, conforme preceitua Robbins (2005). São os valores pessoais, adquiridos individualmente ao longo da vida e que serão somados aos valores organizacionais transmitidos na academia.

O resultado desta soma é a identificação de que certos comportamentos sejam preferíveis a outros. Inconscientemente essa “balança” é utilizada por um policial militar para, por exemplo, em uma fração de segundos decidir sobre a opção “X” ou “Y” durante o atendimento de uma ocorrência e, de acordo com as circunstâncias do momento, fazer com que suas ações influenciem o comportamento dos demais integrantes de sua equipe.

Segundo os ensinamentos de Robbins (2005) o poder é a capacidade que “A” tem de influenciar o comportamento de “B”, de maneira a fazê-lo agir de acordo com a vontade daquele. Nota-se que, segundo o autor, é dispensável realizar a ação para se caracterizar a relação de dependência; a relação de poder de “A” sobre “B”. Trata-se de um potencial, ou seja, não precisa ser exercido para existir. No entanto, o delineamento do poder pode não ser totalmente simétrico nos grupos sociais, o que pode demandar comportamento peculiar por parte de cada integrante do grupo.

Os indivíduos buscam garantir sua segurança diante da observação de assimetrias de poder nos espaços em que estão inseridos nas organizações (COLLINSON, 1992, apud CAPPELLE, 2008). Isso também vale para as organizações militares, que, como componentes de um sistema globalizado, também estão inseridas em um ambiente de constantes mudanças.

Para Pettigrew (1987, apud REGGIANI, 2012), em circunstâncias de mudanças organizacionais pode haver reflexos na articulação entre valores e interesses. Isso mostra que o estudo das relações de poder organizacional vai além da análise da hierarquia corporativa, esteja ela imersa em uma estrutura militar ou não. Em se tratando de prestação de serviço público, as mudanças que ocorrem no ambiente a todo momento fazem com que as organizações busquem a melhoria contínua em suas atividades.

O Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização (GESPÚBLICA), elaborado pelo Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, traz alguns fundamentos para institucionalizar melhorias no atendimento ao cidadão. Dentre essas melhorias está o aprendizado organizacional, aquele que deve ser internalizado na cultura organizacional e assimilado diariamente pelos integrantes de uma organização (BRASIL, 2009, apud NOVAES, 2015). A mudança é inevitável e cabe aos gestores conduzirem a organização neste processo.