Caso apsen

Caso APSEN

OS DESAFIOS DA APSEN

Em um artigo elaborado pelos pesquisadores Rodrigo Alexandre Vieira Pereira e Martius Vicente Rodrigues, “Análise competitiva do mercado farmacêutico brasileiro: estudo de caso” há uma discussão sobre o mercado farmacêutico no Brasil baseada no modelo de forças competitivas de Michael Porter[E1] 9, a fim de analisar de que maneira as mudanças se processaram e “como as indústrias de marca poderiam aprimorar seus processos de gestão no sentido de garantir maior competitividade”[E2] . 10

De acordo com os autores, o mercado farmacêutico brasileiro enfrentou uma nova realidade relacionada com a chegada dos medicamentos genéricos. Em face de um concorrente deste porte, a indústria farmacêutica de marca sentiu uma grande transformação até então desconhecida. Já há bastante tempo, em função de problemas de logística para a distribuição de medicamentos, optou-se por um sistema de distribuição via distribuidores especializados, passando a deixar de existir uma relação direta entre fabricante e varejista[E3] 11. Isto quer dizer que o equilíbrio de forças entre fabricantes, distribuidores e varejistas permaneceu relativamente estável, até a chegada dos medicamentos genéricos que acirrou a competitividade e abriu um novo cenário com uma nova distribuição de forças. O artigo realça que este momento da reorganização de forças de mercado não foi bem assimilado pelos laboratórios de marca, talvez até por uma insegurança quanto ao futuro para os produtos destes laboratórios. Paralelamente ao caso dos genéricos, base para a análise do artigo em questão, vale lembrar que há limites para a divulgação de medicamentos, o que torna ainda mais difícil a conquista de novos mercados.

Se pensarmos em mídia, as indústrias e os laboratórios farmacêuticos não têm plena liberdade para divulgar seus produtos e suas principais vantagens; além disso, nos próprios sites de empresas deste ramo, é possível apenas obter a listagem de seus produtos, mas a descrição detalhada de cada um deles só é possível de ser acessada por médicos e profissionais da saúde.

Então, do ponto de vista da Gestão de Negócios e das práticas de marketing de relacionamento, que alternativas há para um laboratório brasileiro como a APSEN divulgar seus produtos e conseguir sobreviver a forte concorrência tanto de medicamentos genéricos como de indústrias farmacêuticas multinacionais? Frente a este cenário, se você fosse um dos integrantes da Diretoria da APSEN, quais seriam as propostas que você apresentaria para o Presidente Renato Spallicci? Com toda a inovação e mudanças em andamento nos dias de hoje, existem inúmeras novas oportunidades para crescer. Quais são elas? Como a APSEN deve se posicionar frente a elas? Como a empresa deve expandir seus negócios? Deve continuar focada no modo como atendia o mercado até agora? Deve realizar um estudo do comportamento do consumidor? Deve planejar um remanejamento dos sistemas de vendas? Quais as estratégias que deve adotar? Quais as mudanças e ações que deve implementar?

Por outro lado, no que se refere à Gestão de Pessoas, segundo Carlos Paris, a empresa está chegando numa fase em que terá que passar por uma ciclagem de geração. Seus principais Diretores estão numa faixa etária relativamente alta e deverão estar buscando a aposentadoria daqui a alguns anos. Ao mesmo tempo, a empresa conta com um grande contingente de profissionais com capacidade, boa vontade e motivação, mas que, apesar da experiência, precisam ser “lapidados”. Considerando a fase de grande expansão que a empresa

vem atravessando, bem como seu ideal de manter a valorização da qualidade de vida e do desenvolvimento de seus colaboradores, se você estivesse no lugar de Floriano Serra, Diretor de RH e Qualidade de Vida da APSEN quais seriam seus próximos passos? O que você faria para manter o clima organizacional conquistado?

Faça um levantamento dos pontos fracos e fortes do modelo de gestão de Pessoas e Qualidade de Vida da Apsen.

Pontos Fortes

Gestão voltada para o bem-estar dos colaboradores

Valorização de aspectos humanos e não somente as competências técnicas

A ausência de preconceito em relação à faixa etária

Possibilidade de participação do colaborador na definição do seu plano de carreira

Baixo indice de turnover

Grande apoio da Instituição à evolução e aprendizado

Preocupação constante no treinamento e atualização profissional

Ambiente de trabalho agradável

Abertura de vários canais de comunicação

Incentivo à criatividade e dedicação

Disponibilização de vários benefícios além dos estabelecidos por lei

Flexibilidade

Prensença de programa de Coaching facilitando o desenvolvimento profissional

Incentivo à inovação e apresentação de idéias

Incentivo ao desenvolvimento do sentimento e de ações de responsabilidade social