Conceito de gestão de recursos humanos

Se a empresa busca alcançar a excelência empresarial, primeiramente ela deve: “INVISTIR NAS PESSOAS”. Se algum empresário quiser alcançar sucesso nos negócios, invista no ser humano, pois ele é a origem de toda mudança, desde os profissionais com cargos mais simples até aos cargos mais elevados e complexos. Alcançada a excelência em pessoas, a excelência empresarial será uma consequência. Uma coisa que as empresas que possuem excelência empresarial têm em comum é uma ótima Gestão Estratégica, capaz de compreender o mercado e traçar diretrizes capazes de alcançar alvos a curto, médio e longo prazo. Nesse sentido, ela consegue desdobrar todos os seus objetivos transformando tudo o que é novo em projeto, o que é rotina em ações e indicadores e que serão aferidos pelos níveis estratégico, tático e operacional todos, alinhados com um só objetivo: ganhar a batalha.

Perceba que o fator “diferencial” está centrado nas pessoas que utilizam os meios para fazer as estratégias acontecerem. Se as pessoas não estão capacitadas, motivadas e felizes, a estratégia é apenas um sonho a ser alcançado.

Até parece que não estamos falando de Excelência Empresarial, estamos falando sobre RH, mas seria muita leviandade meu falar da Excelência sem citar os responsáveis por todas essas mudanças as “pessoas”.  Para dar um entendimento das razões que levam a organização ao sucesso ou fracasso é preciso focar as pessoas, já que são elas que são as molas propulsoras para a realização e execução das ações necessárias ao funcionamento e desenvolvimento. O ser humano e suas necessidades estão diretamente interligados aos interesses da organização e quando as ações são direcionadas de acordo com as necessidades de cada um, o resultado pode ser benéfico, tanto para o indivíduo como para a organização. A motivação supera limites e tem o poder de alterar o rumo de um fracasso para um sucesso, desde que as pessoas estejam motivadas para isso. A organização e o ambiente social proporcionam ao indivíduo a oportunidade de colocar as suas motivações pessoais para a realização dos objetivos organizacionais. É dentro dessa concepção que entenderá a estratégia para direcionar o recurso humano da organização a atuar de acordo com as diretrizes estabelecidas pela alta administração na busca pela excelência empresarial.

Para saber como o RH estratégico auxilia a empresa a alcançar suas metas: Deixe-me tomar como exemplo algumas diretrizes ou objetivos estratégicos que algumas das organizações para as quais prestei consultoria tinham a longo prazo: 1- Desenvolver competências estratégicas e organizacionais. 2- Atrair e reter talentos e pessoas de alta performance. 3- Ter um ambiente de trabalho desafiador e melhorar o clima organizacional

Analisando essas diretrizes, o que é ter um RH estratégico? É um RH que contrata e desenvolve pessoas para as necessidades de um cargo atual ou um RH que contrata e desenvolve pessoas visando as demandas por competências que esse cargo virá a ter no longo prazo (se é que esse cargo no longo prazo continuará a existir)? É um RH que administra todos os recursos de uma mesma forma ou um RH que gere os recursos priorizando aqueles que serão os mais importantes no longo prazo e para a sustentabilidade da organização? É um RH que aplica uma pesquisa de clima padrão de mercado ou um RH que entende qual é o clima requerido para uma determinada necessidade imposta pela estratégia e verifica quão aderente a organização está em relação a essa necessidade?

O novo conceito da administração de recursos humanos cujo objetivo é de administrar estrategicamente com as pessoas segue o conceito de Administração de Recursos Humanos resultado da crescente necessidade de orientação para planejamento e de intervenções gradativas com orientação estratégica, visando a mudança do modelo de controle para o de comprometimento. O comprometimento organizacional estabelece o vínculo da pessoa com a organização. É um compromisso assumido e ocorre uma troca de acordo com os objetivos organizacionais e do indivíduo. Esse vínculo pode ser estabelecido de diversas formas, mas de acordo com Bastos (1993), o vínculo organizacional pode ter cinco abordagens:  Atitudinal: o indivíduo se identifica com a organização e com os objetivos dela e deseja manter-se como membro, de modo a facilitar a consecução desses objetivos. O comprometimento afetivo é aquele associado à ideia de lealdade, desejo de contribuir, sentimento de orgulho em permanecer na organização.  Calculativo ou instrumental: comprometimento como função das recompensas e dos custos pessoais, vinculados à condição de ser ou não membro da organização. O comprometimento seria fruto de um mecanismo psicossocial de trocas e de expectativas entre o indivíduo e a organização, em aspectos como salário, status e liberdade. Sociológico: relação de autoridade e de subordinação. O comprometimento do trabalhador se expressa no interesse em permanecer no atual emprego porque percebe a legitimidade da relação autoridade/subordinação. Desta forma, os indivíduos levam para o trabalho tanto uma orientação para seus papéis de subordinados, quanto um conjunto de normas que envolvem os modos corretos de dominação. Normativo: internalização de pressões normativas de comportamento.    Comportamental: manutenção de determinadas condutas e de coerência entre seu comportamento e as suas atitudes. O comprometimento “pode ser equiparado com sentimentos de auto responsabilidade por um determinado ato, especialmente se eles são percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis”. Desta forma, as pessoas tornam-se comprometidas a partir de suas próprias ações, formando um círculo de auto reforçamento no qual cada comportamento gera novas atitudes que levam a comportamentos futuros, em uma tentativa de manter a consistência.

Müller et al. (2005) estudaram o comprometimento organizacional em supermercados tentando descrever a correlação entre Comprometimento Organizacional e o atingimento dos objetivos da empresa e de acordo com Pinto Junior (2001), dentre os preditores de desempenho as características do vínculo do indivíduo com a organização é um dos mais fortes. Sendo assim, Comprometimento Organizacional é um dos preditores importantes de desempenho organizacional. As características de personalidades não têm grande significado no desempenho quando comparado com suporte material, suporte do chefe e Comprometimento.  O que podemos extrair na leitura que fazemos dos estudos de Pinto Junior (2001) é que o indivíduo traz consigo as marcas de tudo que sofreu, viveu e absorveu e que gerou nele as características que o fazem ser quem ele é.   O feedback é uma importante ferramenta gerencial que proporciona a oportunidade de direcionar e melhorar a atitude de cada colaborador na obtenção de melhores resultados. A utilização dessa ferramenta pode ser feita tanto pelos líderes como pelos liderados. É uma via de mão dupla e se bem administrada, gera ganhos extraordinários tanto para o indivíduo como para a organização. Cabe a cada um expor o que é bom e o que pode ser melhorado, o que é ruim e pode ser eliminado. É muito importante essa troca entre as pessoas, mas ela deve ser feita de forma saudável.  O objetivo fundamental do feedback é ajudar as pessoas a melhorar seu desempenho e performance.  Através do feedback é possível conhecer os pontos fracos e os pontos fortes de cada um e assim, promover melhorias técnicas e comportamentais. É aconselhável que o feedback ocorra espontaneamente dentro da rotina operacional e não apenas uma vez por ano na avaliação de desempenho. O feedback se bem administrado é extremamente estratégico na administração das atividades das pessoas. É fundamental e responsável pelo desenvolvimento pessoal e para a melhoria do relacionamento entre o quadro funcional com o objetivo de cumprir metas e resultados nos processos organizacionais.    O propósito de um feedback deve ser para estimular e não inibir, reforçar o comportamento positivo, ajudando o próximo a ter atitude positiva frente a um determinado problema, buscando a sua solução e melhorando sua autoestima e autoconfiança. O gestor estratégico de RH faz questão de receber feedback dos seus colaboradores ou superiores porque sabe que é extremamente importante para seu próprio desenvolvimento profissional e para o sucesso da organização, pois faz parte da sua função e responsabilidade promover o desenvolvimento de pessoas dentro da organização.