Conceitos

Impossível imaginar um gestor de pessoas que não considere igualmente importante estudar aspectos que muitos chamam de aspectos laterais, que não são essenciais a sua formação acadêmica e profissional. Por ocasião da transformação do chefe do departamento de pessoal num gerente de recursos humanos, houve nas universidades cursos e mais cursos sobre as teorias de organização, práticas nos vários sistemas de informação, processos de comunicação apresentados com forte base teórica e modelos de estudos organizacionais. E agora, nessa nova etapa temos a nossa contribuição para que o gestor de pessoas possa atender as muitas demandas contemporâneas que sua posição já exige.

Cultura, poder e liderança são ingredientes rigorosamente relevantes no cotidiano. Da mesma forma, os modelos estratégicos são uma natural exigência em face de seu novo papel nas organizações. Esse papel implica seu envolvimento pleno na vida da organização, nas suas constantes transformações estruturais. E um ingrediente adicional que lembra as questões ambientais. Falamos da relação sindical, tão diferente de tempos atrás, quando a confrontação era um habito. Hoje, a aproximação organização/sindicato revela que ambos os lados desejam a manutenção do negócio, por um lado. E a manutenção do emprego, por outro lado.

2 CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura é definida como um conjunto de características humanas que não são natas e que se criam e se preservam ou aprimoram por intermédio da comunicação e cooperação entre indivíduos em sociedade. Assim podemos identificar características natas como peculiaridades individuais que nascem com as pessoas, é o chamado dom. Assim, em se tratando da cultura, as características inatas são as que o indivíduo adquire por meio ao convívio em sociedade.

Ainda podemos explorar definição criar, que a este ponto refere-se facilmente a questão da novidade, da inovação. Já a definição de preservar liga-se a função de criar e manter as suas ideias centrais resguardadas a fim de que a essência da organização não se perca evitando assim a perca da credibilidade.

Ademais, é de bom alvitre mencionar que assim como palavras chaves acima citadas, aprimorar e indivíduos em sociedades nos traz que além de criar e preservar é preciso aprimorar e manter o indivíduo em sociedade para assim a interação deles, afinal, o individuo sozinho não é capaz de estabelecer uma cultura, mas, ao estar participando de forma ativa de um segmento da sociedade, passa a ser capaz de influenciar o nascimento de uma determinada cultura.

Desta forma, ao se trabalhar qualquer organização que tente implantar suas atividades no território nacional, é fundamental considerar tais traços comuns às regiões brasileiras, pois por mais que cada região tenha sua peculiaridade são esses traços que mantém a cultura nacional viva influenciando a cultura organizacional.

2.1 DEFINIÇÕES E CONCEITOS

A cultura organizacional, segundo Schein, 1992, define-se através de vários outros pensadores como:

Regularidades observadas no comportamento, normas envolvendo grupos de trabalho, valores dominantes numa organização, as regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo, o clima e o sentimento de uma organização com os de fora.

Schein encontra em vários autores definições que ligam ao conceito de cultura organizacional, no entanto, elas não trazem a essência da cultura, apenas os reflexos dela. Assim, afirma Megginson, 1998, que a cultura organizacional, é:

A atenção com a qual estamos tratando o tema tem sua razão de ser, na medida em que estamos falando de compreender o conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma organização.

Valores, segundo os autores, são princípios e atributos próprios almejados pelas pessoas. Pode parecer meio contraditório, mas, retomando um pouco a definição de cultura apresentada anteriormente, trabalha-se apenas o conjunto de características natas, ou seja, os dons, que podem ser características conquistadas também com treinamento.

Outro ponto de extrema importância é ao que se refere ao núcleo da identidade organizacional, ou seja, aos valores, crenças e padrões de comportamento. Seguramente, estes três pilares estão interligados e em permanente aperfeiçoamento, como segue a ideia de cultura e, no caso organizacional, não poderia ser diferente, mas a essência não se desfaz completamente.

Para se manter estes três pilares, afirma Chiavenato, 1999, que “a maneira como ela faz seus negócios, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios”. Portanto, não é difícil concluir que cada organização tem um núcleo bastante peculiar que não necessariamente é pior, ou melhor, que outro, mas que pode adaptar-se ou não, tão bem assim, no ambiente em que está inserida.

2.1.1 Características e Elementos formadores

A importância de se analisar a importância da cultura de uma organização parte do pressuposto que este estudo ajuda a unir as pessoas, garantindo um padrão conhecido de sucesso. Haverá assim uma assimilação de objetivos por estas pessoas que buscam padrões conhecidos das empresas em que atuam, buscando assim organizações que se identifiquem com o individuo e assim os permitam mais sucesso.

Vale ressaltar que em todas as empresas, os aspectos informais ou subjetivos como, por exemplo, percepções, sentimentos, valores e crenças, não são considerados, levando em consideração apenas os aspectos formais, na medida em que estes são palpáveis objetivos. Mas a cultura de uma organização não somente é formada por elementos objetivos, como também apresenta um grande grau de subjetividade essencial para o seu aprimoramento e sua preservação.

Outro ponto apresentado e bastante questionável diz respeito à certeza do sucesso. É fato que inúmeros autores defendem que a cultura pode garantir o sucesso ou o fracasso de uma organização; entretanto, atente para o fato de que os autores colocaram o sucesso como fruto não da cultura, que é formada por aspectos formas e informais, mas sim da união de pessoas, garantindo um padrão conhecido de sucesso.

Os pilares mencionados anteriormente (valores, crenças e padrões de comportamento) são características marcantes em qualquer organização, porque formam o seu núcleo, a sua identidade, entretanto, como vem