Cultura organizacional

Introdução:

A cultura organizacional é bastante importante em uma organização, pois ela é formada pelos valores éticos, morais, crenças, princípios, assim a cultura organizacional deve se adaptar ou evoluir com o tempo e os fatores que a envolvem, já que sofrem influência não só dos fatores internos mas também externos, ficando frete a frente com mudanças que podem prejudicar nos planos ou funcionamento da empresa.

Uma forte influência no crescimento e formação focada da cultura organizacional é com certeza seu capital humano, que foi observado no jornal de Santa Catarina, á ausência de processos formais de gestão de pessoas que atingem diretamente o desenvolvimento do jornal, mesmo que com a ausência da valorização de seu capital intelectual , assim mesmo o jornal obteve crescimento positivo, mas com certeza limita o crescimento continuo do jornal.

Uma das diretrizes de sucesso seria a implantação de um processo sistemático de pesquisa de clima organizacional, mas com o tempo foi vista algumas observações feitas, com a exceção da pesquisa de clima organizacional, todas as demais propostas se restringiram ás esferas mais limitadas, tendo pequeno desempenho.

Buscar através de treinamentos direcionados a performace de cada pessoa, setor ou em determinados grupos com o objetivo, de construir uma organização, com uma estrutura forte, uma equipe talentosa, que resista aos obstáculos tanto do cenário interno como externos.

Uma empresa deve ter um setor especifico de RH que contribua e desenvolva treinamentos , desenvolvimentos, deixando os funcionários chegarem a um perfil mais eficaz, que consiga encorajar, abrir as idéias de seus colaboradores, onde fiquem em constante crescimento, e aprendendo métodos e técnicas que ajudem a desenvolver novas competências.

Estas competências devem ser levantadas através de treinamentos táticos, programas de remuneração de trabalho em grupo, mas sempre mantendo seus talentos, seus lideres já existentes na organização.

No jornal de Santa Catarina é possível e viável a implantação de um plano que favoreça a gestão de carreiras dentro da empresa, porque ela irá se beneficiar e beneficiar seu quadro de pessoal, ou seja, as pessoas que constituem o quadro de colaboradores da empresa possuem competências, habilidades, expectativas e interesses de desenvolvimento profissional e pessoal, enquanto a empresa, tendo em vista o alcance de seus objetivos e metas, demanda pessoas com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que permitam a viabilização de seus planos. Desta forma, o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e empresariais podem ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns.

Uma forma favorável da implantação do plano de gestão de carreiras é considerar aspectos de perfil psicológico, competências e demais aspectos positivos do pessoal; avaliar dentro de seus quadros de pessoal, aqueles que atendam de forma adequada a estes perfis traçados; acompanhar e avaliar os resultados alcançados por seus profissionais, dando feed-back e, dentro de seus interesses, favorecendo o desenvolvimento e capacitação profissional; priorizar recrutamento interno que é bastante importante para motivar os funcionários e implementar ações de planejamento e direcionamento do potencial de seu quadro de pessoal, tendo em vista os planos empresariais de médio e longo prazo, buscando o favorecimento tanto da empresa como do funcionário, surge por exemplo uma vaga de gerente de vendas procurar adaptar e treinar colaboradores que fazem parte da equipe de vendas por exemplo, buscando que um deles se encaixe na vaga existente, procurando não recrutar profissionais de fora, este é um plano bastante interessante, onde busca o incentivo do funcionário que já trabalha no local e sabe como funciona evitando assim gastos desnecessários em contratações que ainda tenham que vir se adaptar com o clima da organização.

O modelo do conhecimento e capital intelectual, seria a busca do capital intelectual já existente na organização o capital humano talentos e habilidades de seus funcionários e o capital estrutural interno sistemas administrativos internos, pessoas passam a ser a prioridade fundamental das empresas na busca do seu sucesso. Essa nova busca pelo capital intelectual mostra que para reter e desenvolver o conhecimento, as organizações precisam oferecer um trabalho desafiante, que agregue continuamente novas experiências e novos conhecimentos às pessoas. O conhecimento proporcionado pelos funcionários e incrementado pelas empresas constitui a riqueza mais importante das organizações.

Vários autores tem diversos modos de testar ou ver o capital intelectual de uma organização mas sabemos que o capital humano é a capacidade necessária para que os indivíduos ofereçam soluções aos clientes, para compartilhar, transmitir e alavancar o conhecimento é necessário de ativos estruturais como laboratórios, sistemas de informações, conhecimento dos canais de distribuição que transformam o saber individual em beneficio de toda a empresa, ou seja,em capital estrutural.

Existem segundo autores várias formas de testar o capital intelectual, mas a que melhor se posiciona no jornal seria a de Sveiby.

Monitor de Ativos Intangíveis

Sveiby (1998), considerado um dos pais do movimento do capital humano, desenvolveu um monitor de ativos intangíveis para a Celemi, uma empresa sueca de consultoria. A proposta do modelo, segundo Sveiby (1998) é a estruturação de um painel onde são apresentados indicadores relacionados com os ativos intangíveis da empresa. Para Sveiby (1998), o valor de mercado total de uma empresa consiste em seu valor contábil mais os três grupo de ativos intangíveis. Conforme o autor, os ativos intangíveis são categorizados, como estrutura externa, (marcas, cliente e distribuidores), estrutura interna (organização: administração, estrutura legal, sistemas manuais, atitudes, software) e competência individual (educação, experiência).