Determinação do grau de força motivacional no trabalho

De acordo com Fischlowitz (1970), perante ao intenso impacto tecnológico e ao panorama de imprevisibilidade da ciência da administração e estruturação gerencial, o foco de discussão quanto a margem de produtividade está rumando no eixo de uma abordagem mais humanística como o aspecto motivacional em uma cadeia de trabalho.

Para justificar a extensão da corrente motivacional e aplicabilidade do material humano, contata-se as ramificações em diversos cenários, a exemplo (Laurence & Horschi, 1969):

 Quais as exigencias que se tem feito ao engenheiro que trabalha como gerente?

 É possível mapear a cultura organizacional do serviço público de todo um Estado?

 Como lidar com o insucesso no recrutamento de pessoal?

 O trabalho pode ser visto como sintoma?

 Qual a relação que existe entre as relações de trabalho e a administração de recursos humanos?

 Em se tratando de trabalho, o que é manter uma pessoa ou equipe motivada e quais os objetivos de se manter essa motivação?

Para isto é importante entender o que é motivação, o que motiva as pessoas a prosseguirem de forma satisfatória em sua jornada de trabalho, o que isto implica na qualidade de vida das pessoas e na sobrevivência de empresas e empregados (Claret, 1998 & Kondo, 1994).

A integração e a produtividade do trabalhador são desafios difíceis e, aparentemente, até impossíveis de serem obtidos na conjuntura atual, em que o conflito entre o capital e o trabalho aumentou de maneira assustadora em todas as partes do mundo (Berger, 1986).

A motivação no trabalho tem raízes no individuo, na organização, no ambiente externo e na própria situação do país e do mundo em determinado período de tempo. Por exemplo, uma situação de inflação elevada exerce forte pressão de insegurança e insatisfação no trabalhador. Há um consenso entre grande parte dos psiquiatras de que certos males, como hipertensão, enfarte e ulcera, não são problemas de fundo psíquico, mas de problemas econômicas, políticos e sociais. Uma pessoa motivada ou desmotivada é produto do somatório de uma grama de fatores (Claret, 1998).

O que todos gostariam de fazer é criar um ambiente no qual pessoas gostem de trabalhar e no qual as pessoas trabalhem bem, um ambiente de trabalho que ajude a enriquecer a vida dos trabalhadores. Este ambiente deveria satisfazer tanto os requerimentos do trabalhador quanto do seu empregador, atendendo as necessidades da comunidade como um todo (Goniliart & Kelly, 1997).

A criação de tal ambiente parece bastante complicada, pois presume um acordo entre pessoas e pessoas são totalmente diferentes umas das outras. Mas o fato de as pessoas serem diferentes entre si torna-se o que elas tem em comum e é um bom ponto de partida (Iman, 1996; Kannane, 1995).

Segundo Iman (1996), “Motivação” enxerga o compromisso do indivíduo para o trabalho e seu local de trabalho do ponto de vista dos fatores internos a ele, das necessidades individuais, gostos e preferências.

1.2. FORÇAS MOTIVACIONAIS

Cada individuo tem tendência a desenvolver certas forças, que são produtos do ambiente cultural que vive, afetando a maneira pela qual a pessoa encara seu trabalho e sua vida pessoal (A Empresa, 1996). Algumas forças dominantes:

1.2.1 MOTIVAÇÃO PARA REALIZAÇÃO

É a força que algumas pessoas têm de vencer desafios e obstáculos para alcançar seus objetivos. Onde a realização é mais importante do que alguma recompensa que possa acompanha-la (Lessa, 1999).

Pessoas motivadas pela realização trabalham mais, quando seus supervisores oferecem uma avaliação detalhada de seus comportamentos no trabalho