Discussão Avaliação de Desempenho

Leia com atenção aos dois posicionamentos sobre Avaliações de Desempenho.  Na sequência,  registre suas críticas, concordâncias e construa um breve comentário sobre sua própria percepção sobre o Tema : Está na hora de abolir as avaliações de desempenho?

R.: A avaliação de desempenho – no meu ponto de vista – possui pontos vantajosos, porém situações complexas que não podem ocorrer.

Como ponto positivo, podemos considerar de papel fundamental que essa é a grande oportunidade para expor os pontos de melhoria do colaborador e desenvolve-lo de forma adequada com planejamento, clareza, objetivos e metas. É importante destacar que o papel da avaliação de desempenho deve ser entendido como momento de desenvolvimento e não como forma de avaliação, no qual poderá ser visto pelo colaborador como passível para punição / demissão.

Após receber o feedback de forma clara, estipulando objetivos e metas – considerando que o colaborador entende o objetivo da avaliação e possíveis pontos de desenvolvimento – o avaliado será motivado a desenvolver um melhor papel e ajudar a empresa em seus objetivos. É importante ficar claro quais são os objetivos da empresa, de sua unidade de negócio e o que é esperado do colaborador.

Um possível plano de desenvolvimento individual deve ser atrelado ao aperfeiçoamento do colaborador e não a possibilidades de desligamentos e promoções.

Como desvantagem do processo, podemos citar o conflito de tempo, no qual a empresa em muitas vezes não consegue esperar um longo prazo de desenvolvimento, o volume de atividades no qual um quadro de pessoal reduzido pode ser visto como perda de tempo e o relacionamento pessoal, no qual o avaliador muitas vezes possui um contato próximo do avaliado pode evitar críticas para que uma avaliação seja mais justa e racional.

PONTO ►                   

As avaliações de desempenho fracassaram. Elas tomam muito tempo e esforço dos executivos. E, em vez de resultarem em informações válidas e confiáveis para as decisões de recursos humanos, elas nada mais fazem do que desmotivar os funcionários. Da forma como são praticadas hoje, as avaliações de desempenho oferecem apenas dados sem nenhum valor e deixam os funcionários aborrecidos, desconfiados e cínicos.

Existem muitas razoes para eliminar as avaliações de desempenho.91 O processo todo, por exemplo, é essencialmente político. Ele é usado pela administração com propósitos ocultos – para se defender de processos jurídicos, para justificar diferenças de níveis de renumeração, para recompensar aliados ou para punir inimigos. Os funcionários percebem o processo como uma fraude que pode ser manipulada para fins políticos. Por isso, a maioria não vê valor algum nem no processo, nem nos seus resultados finais.

As avaliações de desempenho são subjetivas. Apesar dos esforços para formalizar e sistematizar o processo, os erros de avaliação continuam a comprometer a confiabilidade dos resultados. Esses resultados costumam, também, ser influenciados e não diferenciadores. Normalmente, cerca de 80 por cento dos funcionários são avaliados como acima da média de desempenho. Isso supervaloriza a contribuição de muitos, ao mesmo tempo em que não identifica os desempenhos mais fracos.

Os funcionários não estão imunes à influência das avaliações periódicas de desempenho. Mesmo não acreditando no processo, todos querem uma avaliação positiva. Frequentemente, isso os leva a desviar seus esforços para as áreas que eles sabem que serão objeto de avaliação. É o que explica, evidentemente, alguns comportamentos que prejudicam o desempenho geral da organização – como seguir regras sem sentido ou investir em práticas sem nenhuma consequência de longo prazo, mas que trazem pequenas compensações de imediato.