Fichamento Google Oxigênio um Estudo de caso

UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GESTÃO DE PROJETOS

Fichamento de Estudo de Caso:

Projeto Oxigênio do Google – Os gerentes são importantes?

Aluno: Roberto carlos de Freitas

Fundamentos do Gerenciamento de Projetos

Tutor: Prof. Antonio Luis Draque Penso

Local: Angra dos Reis

Ano:2016

Uma empresa como o Google, montada por engenheiros no ano de 1998, que se orgulhava de ter uma cultura bem informal entre os funciuonários e líderes, minimizando a hierarquia e dando poder ao individuo, tinha então o desafio de colocar em prática um projeto audacioso chamado de Projeto Oxigênio. O projeto foi elaborado depois de várias pesquisas entre os funcionários onde se chegou a seguinte indagação: Os gerentes são importantes?

O Google tinha um processo de contratação rigoroso, onde são analisados os corrículos dos canditatos em busca de dados que indicavam fatores fundamentais de sucesso, como alto nível de capacidade congnitiva. Os candidatos eram avaliados tambêm em busca de atributos como iniciativa, flexibilidade, espírito colaborativo e provas de serem um condidato completo.

Demonstrando ter uma estrutura organizacional fluida, em que os gerentes tem uma legião de jovens criativos que desejam autonomia para continuarem em seu processo criativo "os gerentes só fracassam se confiarem apenas na autoridade de seu cargo", diz o chefe de renovações empresarias, Chris Loux. Diante deste contexto as pesquisas demonstraram que gerentes são importantes a medida que suas decisões e relacionamento com seus colaboradores influenciam de modo positivo ou negativo na satisfação do trabalho, retenção e desempenho. Isso foi provado quando confrontados dados das pesquisas com funcionários que saiam da empresa e diziam as causas de sua saída. Foi evidenciado que gerentes com notas mais altas nas suas avaliações tinham baixas taxas de rotatividade.

O projeto ganhou força com a contratação de Laslo Bock, dando início ao que ele mesmo chamou "uma revolução  no gerenciamento do pessoal do Google". Ele então contratou Prassad Settty doa Capital One para lederar umgrupo de dentro do departamento chamado Operação de Pessoal. A missão do grupo era analisar os dados de avaliações de pessoal identificar o que os gerentes com maiores notas faziam para obter o sucesso em suas equipes.

No inicio os números não foram encorajadores por que mesmo um gerente com notas baixas na pesquisa se saiam bem, a dificuldade de se medir o desmpenho dos gerentes se refletiu na pouca diferença das notas mais baixas das notas mais altas. Diversas avaliações foram feitas até chegarem a um consenso onde elencaram "oito atributos" que os gerentes que se saíram bem nas avaliações possuiam. Esses atributos incluiam ser um bom instrutor, demandar interesse pelo sucessoe bem estar dos membros da equipe, ajudar os membros da equipe com o desnvolvimento da carreira e ser um bom comunicador.

Havia tambem uma lista com contendo os dados dos gerentes que foram amla avaliados e como a ausencia destes atributos afetavam o desnvolvimento da equipe. Com esses em mãos a equipe de pessoal do Google desenvolveu um plano de ação para ajudar adesenvolver esses atribitos em todos os gerentes da empresa. Em 2010 a divulgação do projeto foi ampla e envolveu todos os setores da empresa, através de apresentações que não apenas incluiam a lista de atributos, mas também descreviam as melhores práticas para ajudar os gerentes a se desnvolverem.

O projeto foi implementado por duas pesquisas distintas, uma elaborada para dar feedback aos funcionários da organização global de negócios e G&A, e a pesquisa de gerentes técnicos (TMS), desenvolvida por membros da engenharia. Ambas tinham 16 declarações espalhadas pelos atributos que os gerentes deveriam ter. Para cada declaração o entrevistado respondia cncordo, concordo enfaticamente, discordo ou discordo enfaticamente.

Depois de feitas as pesquisas cada gerente recebia um relatório com os resultados algumas semanas depois, e eram então aconselhados a compartilhar esses resultados com sua equipe. Tamanha foi a repercursão do projeto que foram criados treinamentos para gerenciamento baseadas nas descobertas do projeto. O Prêmio Grande Gerente foi criado em 2009 onde eram indicados pelos funcionários e selecionados 20 gerentes por ano. Os Vencedores eram contemplados com viagens de uma semana para lugares como o Havaí e nestas viagens se encontrava com líderes seniores e outros gerentes que conquistaram o mesmo prêmio anteriormente. Depois que o projeto foi criado vários gerentes foram foram indicados a receber o Prêmio Grande Gerente por apresentarem os oito atributos do Projeto Oxigênio.