GESTÃO E DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS NAS EMPRESAS

GESTÃO E DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS NAS EMPRESAS

Autor: Edson de Oliveira Alfandega

Resumo

Resultado de pesquisa bibliográfica em manuais, documentos e textos de autores diferentes e de espaços geográficos distintos, o presente artigo objectiva compreender alguns pressupostos da competência na óptica da abordagem pesquisadores, principalmente aqueles voltados para a necessidade da empresa se aplicar e valorizar o seu capital humano. Debruçam-se aqui alguns aspectos da nova economia baseada no conhecimento, que entende a empresa como comunidade social, cujo principal papel é gestão e o desenvolvimento por competência formada pelos conhecimentos e recursos de que a empresa dispõe, de forma mais eficiente em relação aos seus concorrentes. A abordagem gestão e desenvolvimento do pessoal, pressupõe  que a competência não acontece de forma isolada das pessoas e que essa competência é formada pelos conhecimentos fundamentais da empresa, os quais são capazes de construir uma vantagem concorrencial, fica claro ainda que o processo de gestão e desenvolvimento por competência não deve ser visto isolado da avaliação de desempenho uma vez que este contribui para despertar as competências que realmente necessite de gestão e desenvolvimento. Neste trabalho são tratadas, ainda, algumas dimensões da gestão estratégica da competência, com relevância para a importância das pessoas nesse processo, uma vez que essa visão não se reduz apenas ao conhecimento organizacional, mas, especialmente às pessoas que, com seus saberes (individuais, grupais e organizacionais) executam as actividades empresariais e podem fazer a diferença de valor na luta de mercado cada dia mais acirrada.

Palavras-chaves: pessoas, gestão, desenvolvimento de competências.

1. INTRODUÇÃO

Actualmente, são vários os autores que destacam a necessidade de uma definição de novos contornos para as políticas de recursos humanos (GRH), voltadas para a obtenção de resultados. Vale ressaltar que políticas são o termo utilizado para designar diferentes áreas ou sub-sistemas que compõem a estrutura de gerenciamento de recursos humanos. Nesse contexto, a gestão de RH evolui e enfatiza a formulação de políticas mais avançadas, que busquem acompanhar as mudanças cada vez mais frequentes no cenário mundial e organizacional.

Outros autores enfatizam em seus estudos que as empresas passam a dar mais atenção a outros elementos que não activos ou físicos, sendo estes: conhecimento, formação, capacitação, experiência, entre outros. Com isso, percebe-se uma preocupação maior com as competências do factor humano e com o desenvolvimento do factor humano e com a importância do desenvolvimento das pessoas para alcançar os objectivos e resultados organizacionais.

As exigências de crescimento, competitividade e qualidade dos mercados globalizados, estão impondo às organizações a necessidade de adoptar modelos de gestão centrados sobre a competência de seus profissionais, como forma da empresa poder se manter actuante em face da concorrência. Os colaboradores não podem mais ficar restritos somente a cumprir procedimentos pré-estabelecidos, mas igualmente serem capazes de saber agir com pertinência diante de situações que exijam competência. Mesmo diante de sistemas informatizados cada dia mais sofisticados, o ser humano continua a ser portador e produtor de conhecimentos que asseguram a competência e a qualidade de produtos e serviços. Hoje a concorrência não se limita às grandes empresas ou às grandes marcas, ela está por toda parte. Certamente que a empresa que vai sobreviver nesse mercado é aquela que souber reconhecer, investir e aproveitar as potencialidades de seus colaboradores aliada às condições oferecidas pela organização para realização de actividades com qualidade e que tragam satisfação aos clientes.

Autores como Dutra (2008), reconhecem a evolução do conceito de competências, mas questionam a sua aplicabilidade em determinados contextos, identificam resultados ainda incipientes e a necessidade de avançar os estudos de sua aplicabilidade na gestão de pessoas.

Portanto, este trabalho pretende verificar o resultado do modelo de gestão e desenvolvimento de competências em duas empresas. Logo, o objectivo deste estudo é de verificar as implicações da adopção do modelo e as mudanças nas práticas de recursos humanos, decorrentes do modelo de gestão e desenvolvimento por competências.

2. COMPETÊNCIAS: CONCEITUAÇÃO, DIFERENTES ABORDAGENS E INTEGRAÇÃO

Etimologicamente o termo competência existe há vários séculos e provém do latim competentia que significa “o que está para vir” ou “o que está para se manifestar” (Oliveira, 2008:159).

Este termo remonta à época medieval, onde o aprendiz, através dos conhecimentos do seu mestre, aprendia um ofício. Os resultados dessa aprendizagem, expressos em número e em qualidade das peças, ditariam a sua permanência na profissão.

Com a Revolução Industrial, surgem mais estudos associados às aptidões necessárias ao desempenho, não só relativamente à racionalização operada da mão-de-obra, como também às novas funções emergentes, que implicavam conhecimentos ao nível da literacia. Taylor (1911) foi um dos primeiros gestores e teorizadores dos tempos modernos a abordar a premência da eficiência no trabalho “com sistemas de gestão de pessoas”.

Com esta premissa, o princípio Taylorista assentava na selecção e na formação de pessoas, através do aperfeiçoamento das habilidades técnicas e específicas necessárias ao desempenho das tarefas operacionais da função. Em reacção à gestão científica, a Escola das Relações Humanas evidenciava o conceito de motivação como um factor determinante para o desempenho dos trabalhadores e no início da década de 40 Abraham Maslow (1954) criava a Teoria das Necessidades, onde identificava as necessidades básicas que os seres humanos têm por ordem de importância – necessidades fisiológicas; necessidades de segurança; e as necessidades de pertença, auto-estima e auto-realização.

Almeida (2002), afirma que,

No seguimento dos estudos efectuados por Maslow, David McClelland (1987), identificou três motivadores sucessos (achievements), afiliação (affiliation) e poder (power) que, independentemente do género, cultura ou idade, são transversais a todos os indivíduos, sendo um deles o motivador dominante (determinado pela cultura e pelas experiências de vida). 

Estes estudos consubstanciam que uma mão-de-obra segura, qualificada e principalmente motivada propícia uma maior adaptabilidade às mudanças o que permite uma grande flexibilidade funcional, constituindo um factor de competitividade.