GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS COMO UMA FERRAMENTA

UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CENTRO OESTE – UNICENTRO[pic 1]

SETOR DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS – SESA/G

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS COMO UMA FERRAMENTA

PITANGA

2018

CAROLINE ROECKER LOFFI

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS COMO UMA FERRAMENTA

Trabalho apresentado ao Professor Paulo Sékula, na disciplina de Processos Organizacionais, para obtenção de nota parcial do semestre.

PITANGA

2018

Sumário

1. INTRODUÇÃO        4

2. DESENVOLVIMENTO        5

3. CONCLUSÃO        8

4. REFERÊNCIAS        9

1. INTRODUÇÃO

Por longos anos pensou-se no homem como uma máquina, o qual não possuía necessidades, objetivos, nem sentia cansaços físicos. No entanto, com novas pesquisas e inovações tecnológicas, além das diversas reinvindicações populares, procurou-se encontrar um meio de atender a estas necessidades individuais e fazer com que os trabalhadores trouxessem maior lucratividade as organizações.  

O indivíduo passa a ser analisado como uma ferramenta essencial para as instituições, o qual pode ser responsável pelo sucesso e ganho na competitividade em relação a concorrência, maior desenvolvimento e lucratividade empresarial.

O setor de recursos humanos e gestão de pessoas tem por objetivo tentar compreender os trabalhadores e criar projetos para fazer com que estes tragam benefícios e ganhos para as organizações. Como será analisado no desenvolvimento deste trabalho.

2. DESENVOLVIMENTO

O mundo dos negócios está cada vez mais competitivo e exigente, para criar uma empresa e fazer com que esta dê resultados positivos necessita-se de um planejamento estratégico muito bem elaborado e de um fator determinante que está ganhando novos rumores, o setor de recursos humanos (RH), o qual se torna uma ferramenta de muita lucratividade, se utilizado de maneira vantajosa para a instituição.

Nos primórdios da administração, estudiosos como Taylor e Fayol não tinham uma preocupação em relação a mão de obra da instituição, estes viam as pessoas como máquinas e focavam apenas em melhorar as partes estruturais de uma organização. Porém com a ampliação da concorrência e inovações tecnológicas, passou-se a perceber que se preocupar com os trabalhadores seria uma opção lucrativa para as instituições.

De acordo com o artigo de Renata Fernandes, os indivíduos são a chave do sucesso ou insucesso de uma empresa, são eles que dão vida aos processos e para que isso se torne fator central é preciso focar nas relações humanas de trabalho, sendo a gestão de pessoas responsável por esse objetivo.

No entanto, lidar com diferentes tipos de pessoas não é algo simples e rápido, exige muito treinamento e capacidade de compreender inúmeros fatores relacionados aos comportamentos humanos, que variam muito de pessoa para pessoa e conforme o interesse individual de cada um dentro de uma organização. Muitas vezes um mal planejamento em relação aos componentes da organização causam os chamados “problemas de pessoal”, que segundo Gaj (1990, p. 121) são: insegurança e medo, (causados em grande parte por cortes de pessoal muito elevado) desmotivação, indiferença dos quadros de funcionários, rivalidade entre grupos ou departamentos, conflitos interpessoais, insatisfação e isolamento das áreas, fatores como estes influenciam diretamente no desempenho da empresa.

 As pessoas e as organizações estão engajadas em uma complexa e incessante interação; as pessoas passam a maior parte de seu tempo nas organizações das quais dependem para viver e as organizações são constituídas de pessoas sem as quais não poderiam existir. Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH. (CHIAVENATO, 1998 p. 62)

A área de RH moderna, passou a tratar as pessoas como recursos organizacionais muito importantes, preocupando-se com os vários fatores que influenciam diretamente no trabalho desses indivíduos dentro de uma organização. (CHIAVENATO, 1998 p. 70)[pic 2]

Fonte: fatores internos e externos que influenciam o comportamento humano.

Dentre os fatores externos e internos, vamos nos deter um pouco mais no fator interno de motivação, um dos que mais influenciam dentro de uma organização para a satisfação do funcionário. Através de analises das teorias de Maslow, de Herzberg e de Vroom.  

De acordo com Maslow, que fundamentou sua teoria com base nas diferentes necessidades humanas, estas necessidades “estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano” (CHIAVENATO, 1998, p.79).

Como pode ser exemplificada pela representação a seguir:

[pic 3]

Fonte: Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow.

Já Herzberg apoia sua teoria no ambiente externo e no trabalho no sujeito, colocando que a motivação deste depende de dois fatores: fatores higiênicos, que se referem às condições físicas e ambientais relacionadas ao trabalho das pessoas e fatores motivacionais, que referem-se aos conteúdos dos cargos, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. (CHIAVENATO, 1998, P.83). [pic 4]