Gestao de Pessoas

SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 3
2 DESENVOLVIMENTO 4
3 CONCLUSÃO 8
1 INTRODUÇÃO
Esta Produção Textual Individual atende solicitação das disciplinas de Responsabilidade Ambiental e Social, Gestão de Pessoas I e Gestão de Pessoas II, referentes ao 6º Semestre do Curso de Bacharelado em Administração da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR.
Sua realização envolveu consulta bibliográfica para fundamentação teórica e a análise do “Caso QUINTESSÊNCIA” disponibilizado para realização da atividade, com vista a atingir o objetivo de analisar ações da empresa referentes â Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social e Ambiental, temas das disciplinas estudadas neste semestre.
O tema proposto é de grande importância, pois oportuniza a realização de um estudo de caso, cujos conhecimentos envolvidos são imprescindíveis para o bem administrar e certamente servirão para enriquecimento da bagagem acadêmica.



2 DESENVOLVIMENTO
2.1 MISSÃO, VISÃO E VALORES
Segundo Chiavenato (2009, p. 53), “a missão organizacional é a declaração do propósito e do alcance da empresa em termos de produto e de mercado”. A missão segundo este autor estabelece o papel da organização no ambiente em que está inserida e envolvida, portanto, “significa sua razão de ser e de existir”.
ParaChiavenato (2009) visão organizacional é inspiradora e explica porque as pessoas se dedicam ao sucesso da organização, pois é a visão do negócio. Os funcionários da empresa dedicam grande parte de seu tempo para o sucesso da sua organização, assim, quanto mais a visão de negócios da empresa está sintonizada com os interesses dos parceiros será mais fácil atingir seus objetivos. 
Luz (2003, p. 15) informa que os valores representam a importância que as organizações dão a determinadas coisas, como, por exemplo, certos comportamentos ou posicionamentos: ética, trabalho com equipe; justiça; transparência; inovação etc. Os valores balizam e demonstram claramente quais as prioridades que uma empresa procura seguir no cumprimento de seus objetivos.
A Missão, Visão e Valores da Quintessência estão de acordo com as definições dos autores acima referenciados, pois sua missão é promover a melhoria da qualidade de vida e bem estar de seus clientes e colaboradores, para isso possui um planejamento estratégico que está se consolidando. Tem como visão ser “líder no mercado de manipulação de medicamentos na cidade do Rio de Janeiro pela experiência de seus produtos e serviços” e estão entre seus valores a atuação ética, relações baseadas em respeito e dignidade; excelência na gestão; direcionamento para o cliente; exigência de rigor nos processos; foco em resultados e valorização das pessoas.


2.2 GESTÃO DEPESSOAS E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Gestão é considerada a atividade empreendedora de alguém que está engajado num empreendimento, que reconhece a viabilidade de uma ideia para um produto ou serviço, um negócio, e o leva adiante. 
Para Gil (2001 apud OLIVEIRA et al. 2014, p. 4) conceitua:

Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constituem a rigor uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoas, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos.

A gestão eficiente e eficaz de um negócio é um fator determinante e fundamental para sobrevivência empresarial. O contexto empresarial atual está sempre sujeito a mudanças econômicas e sociais, isso exige dos administradores preparo, conhecimento e habilidades para atuar em situações bastante complexas.
Na Quintesssência a gestão de pessoas possui um planejamento estratégico que está se consolidando e sente sempre a necessidade de construir e disseminar uma arquitetura corporativa fundamentada na gestão do conhecimento que para Oliveira et al. (2014, p. 19) pode ser entendida “como o conjunto de processos que rege a criação, disseminação e utilização do conhecimento para alcançar os objetivos da organização”. Os diretores e gerentes da Quintesssência possuem profundos e aplicados conhecimentosrelacionados à gestão farmacêutica. No entanto havia deficiência na prática de gestão de pessoas pois com relação aos Recursos Humanos – RH, adotava o modelo tradicional, enfatizando a administração de seus RH e não direcionada à gestão de pessoas como recomendam os autores analisados. Porém em relação a isto, está sendo elaborado um plano de gestão de pessoas. Percebe-se, assim que a empresa está se adequando à nova gestão de pessoas atualmente concebida, especialmente no que se refere à rotatividade de pessoal. Outro fato importante é a não utilização da informatização de informações na área de RH, porém foi providenciado um sistema de Gestão de RH. Contudo, somente 20% dos colaboradores trabalham com computadores por isso, os meios digitais e a internet não são ideais, o que prejudica os meios de comunicação e disseminação do conhecimento no ambiente interno da empresa. Contudo há expectativa de, no ano seguinte, haja aumento em cerca de 40% nesse setor, aumentando então, o uso dos meios de comunicação digitais, pois atualmente as informações são disponibilizadas em murais ou distribuídos para todos os funcionários, bem como as novas iniciativas da empresa com relação a serviços e produtos.
Diante das constatações do contexto não ideal nesses aspectos, a Quintessência traçou algumas metas a serem alcançadas especialmente nas questões referentes a marketing e gestão de pessoas. São açõesconsideradas necessárias, pois, como diz Bianchi (2008) a área de RH deve ser encarada como uma parceira estratégica pela direção empresarial. Vale ressaltar que, com relação à gestão por competências a Quintessência recebeu um prêmio em 2008 da Associação Brasileira de Recursos Humanos – a ABRH-RJ. 
2.3 descrição das competências
A competência individual do colaborador, segundo Oliveira et al. (2014), está entre os valores como a cultura e a filosofia da empresa. Consiste na combinação do conhecimento e a capacidade para a inovação dos empregados no desempenho de suas tarefas. Na Quintesssência há uma equipe de funcionários treinados para o exercício das atividades e responsabilidades exigidas pela organização, havendo uma padronização por funções, embora haja desníveis em relação ao conhecimento, habilidades e atitudes dos mesmos que pode ocasionar na qualidade do atendimento ao cliente processo este considerado pela empresa como uma vantagem competitiva. Vale informar que todas as lojas da empresa possuem um conjunto de normas e manuais para adequação, padronização e garantia de qualidade na realização de serviços e produtos farmacêuticos, que
2.4 MÉTODO PARA RECRUTAR E SELECIONAR PESSOAS PARA GERÊNCIA
Para Oliveira et al. 2014, p. 47) recrutar e selecionar pessoas são ações inerentes ao processo de gestão de pessoas, recrutar significa atrair candidato(s) para possíveis preenchimento de vaga(s)e seleção é a escolha do(s) candidato(s) para assumir a(s) vaga(s).
Para o recrutamento e seleção de pessoas para a gerência da empresa, a Quintessência, deve usar a técnica de provas de conhecimento de capacidades (existe uma variedade delas), sendo esta uma forma de avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos exigidos, especialmente, medem o grau de conhecimento técnico ou profissional do candidato ao cargo. Neste caso são usadas provas de capacidade que verificam o desempenho ou habilidade do candidato em situações de trabalho. Após esta técnica também é viável a utilização de testes psicológicos que revelam características individuais do candidato buscando verificar os capazes de ocupar a vaga. Estes testes devem ser aplicados por psicólogo. Outra técnica que pode ser usada é a da simulação envolvendo uma dramatização refletindo o papel do cargo de gerência que o candidato irá desempenhar. 
2.5 AÇÕES ESSENCIAIS PARA A RESPONSABILIDADE SOCIAL
Segundo Lima et al. (2014) a responsabilidade social refere-se ao compromisso das organizações com atenção aos problemas sociais, focando a solidariedade, comportamento ético, caráter e na diminuição das desigualdades. Portanto, são ações essenciais para a empresa Quintessência desenvolver junto aos seus colaboradores e demais envolvidos. Essas ações destacam a importância da responsabilidade social voltada aos colaboradores e demaisenvolvidos da empresa. 
2.6 ações responsáveis que resultam em sucesso
São ações da Quintessência que envolvem a responsabilidade social ao seu público interno e que resultam em sucesso para a empresa: mapeamento do capital humano; marketing; identificação do colaborador-chave; identificação de competências; análise dos GAP’s.
2.7 análise das ações para o sucesso da organização
Ações adequadas voltadas às ações de Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social e Ambiental são de vital importância para o sucesso da empresa Quintessência, pois são fatores essenciais à atual Administração. A empresa que não focar esses processos estará fadada ao insucesso, certamente eliminando sua participação em um mercado cada vez mais competitivo e voltado aos processos de Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social e Ambiental.
3 CONCLUSÃO
São algumas sugestões de ações para a empresa Quintessência, na área de Gestão de Pessoas; e Responsabilidade Social e Ambiental: desenvolver ações voltadas ao moderno gerenciamento de pessoas como treinamentos e valorização de seus funcionários e focar sempre na Responsabilidade Social e Ambiental, com vistas a permanente vantagem competitiva em um mercado sempre competitivo e dinâmico.
A elaboração desta Atividade Interdisciplinar Individual proposta pelas disciplinas do 6º Semestre do Curso de Bacharelado em Administração da UNOPAR foi importante, foi destacou a importância deuma empresa adotar os modernos processos de Gestão de Pessoas com ênfase em seu capital humano e intelectual, bem como o desenvolvimento de ações voltadas Responsabilidade Social e Ambiental.
As consultas realizadas para elaboração desta atividade foram muito importantes, servindo para ampliação de conhecimentos e informações que certamente servirão de subsídios para a futura carreira profissional.
Acredito que foi atingido o objetivo da proposta que foi possibilitar ao acadêmico o aprofundamento de conhecimentos teóricos adquiridos nas disciplinas estudadas, de forma interdisciplinar.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
______. Administração de Recursos Humanos. 7.ed. São Paulo: Manole, 2009.
BIANCHI, Eliane Maria Pires Giavina. Alinhando estratégia de negócio e gestão de pessoas para obtenção de vantagem competitiva. 2008. Dissertação (Mestrado em Administração).Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2008. Disponível em: . Acesso em: maio 2014.
LIMA, Gleiton Luiz de et al. Responsabilidade Social e Ambiental. Londrina: UNOPAR, 2014.
LUZ Ricardo Silveira, Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. 
OLIVEIRA, Elisete A Zanpronio de et al. Gestão de Pessoas. Administração – Módulo V. Londrina: UNOPAR, 2014.

...