Gestão de Pessoas: A Modernização nos processos

FACULDADES COC

FACULDADE INTERATIVA COC

CURSO DE ADMINISTARÇÃO

Gestão de Pessoas:

A Modernização nos Processos

Pouso Alegre

2013

Renata Alessandra Pereira

Gestão de Pessoas:

A Modernização nos processos

Relatório de Estágio Supervisionado II, apresentado à Faculdade Interativa COC, no Curso de Administração, como pré requisito para obtenção do título de Bacharel em Administração.

POUSO ALEGRE

2013

Sumário

1. Referência: Gestão de Pessoas....................................................................3

1.1 Introdução.................................................................................................3,4

2. A Organização...........................................................................................4,5

3. Área da Administração: Gestão de Pessoas................................................6

3.1 Recrutamento e Seleção de Pessoas.............................................................6

3.2 Principais Atividades do Departamento de RH......................................6,7

3.3 Posição do Departamento de RH na Estrutura Hierárquica da Organização.....................................................................................................7,8

3.4 Parcerias Gerentes Operacionais e Departamento de RH......................8

3.5 Competências..................................................................................8,9,10

3.6 Treinamentos..................................................................................10,11

3.7 Plano de Carreira................................................................................11

3.8 Sistema de Remuneração.......................................................................12

3.9 Programa de Benefícios.......................................................................12

3.10 Liderança e Poder.............................................................................13

3.11 Cultura e Clima da Empresa..............................................................13,14

3.12 Ambiente de Trabalho......................................................................14,15

4. Considerações finais......................................................................................15

4.4 Conclusão..................................................................................................15

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

RELATÓRIO DE ESTÁGIO: Gestão de Pessoas

1. Referência: Gestão de Pessoas

1.1 Introdução

Dando continuação ao Estágio Supervisionado do curso de Administração de Empresas, tendo em vista a necessidade de uma experiência prática onde apliquei grande parte dos fundamentos aprendidos ao longo dos períodos estudados, neste momento, aliar a teoria à prática, demonstrando, assim, o quanto é enriquecedor e importante esta etapa na formação acadêmica e profissional.

No mundo competitivo e globalizado em que vivemos as organizações têm sentido, cada vez mais, a necessidade de estimular o desenvolvimento e a qualidade de vida de seu principal ativo: o ser humano. Nesse contexto, também as organizações públicas têm levado a efeito diversas ações no sentido de promover melhorias aos seus colaboradores, dentro e fora do local do trabalho.

A forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por grandes transformações em todo o mundo. Essas transformações vêm sendo causadas pela inadequação das formas tradicionais de gestão de pessoas para atender às necessidades e expectativas das empresas e das pessoas. As formas tradicionais estão ancoradas no controle como referencial para encarar a relação entre pessoas e organização.

Nas ultimas décadas a característica mais notável que tem impulsionado o avanço das disciplinas empresariais tem sido a crescente necessidade de dirigir uma empresa num entorno global competitivo, caracterizado por incertezas, dinamicidades e complexidades. A própria natureza do entorno tem contribuído para a consolidação da Gestão de Pessoas em especial ao sub-sistema de treinamento e desenvolvimento de pessoas dentro das empresas, desprezá-la pode ser fatal para seu empreendimento.

Este relatório é composto da descrição das observações e das experiências vivenciadas no período de regência em sala de aula que baseou-se nos quatro pilares da educação e também na tendência sociointeracionista do processo de ensino aprendizagem.

Encontra-se descrito neste trabalho as observações não só do processo em sala de aula, como também, do ambiente escolar como um todo. Dentro deste pressuposto, procurou-se conviver e observar uma forma de direcionar a prática pedagógica como uma ação sustentada em fundamentos que englobam uma linha filosófica de aprendizagem e sua efetividade.

A Oportunidade de colocar em prática a teoria e as ferramentas aprendidas, e inspira-me na experiência dos profissionais desta respeitada empresa, faz me crescer como profissional e como cidadão.

2. A Organização

, que atende pelo nome fantasia de se trata de uma filial de pequeno porte. Esta localizada à, na cidade de Cambuí, MG.

Atualmente sua estrutura é composta de um quadro de seis colaboradores, sendo:

Um Sócio Diretor: É o responsável pela direção geral da empresa, atua nas tomadas de desci soes, recrutamento e seleção de funcionários, planejamento das atividades e na administração geral da empresa. Assegurara as condições adequadas de trabalho, observa o cumprimento dos procedimentos, leis e normas da empresa.

Uma Auxiliar Administrativa: Responsável pelo gerenciamento estratégico voltado a aumentar o lucro da empresa, tornando todas as atividades apenas instrumentais face aos objetivos dos donos. Atua também nos lançamentos de notas fiscais de entrada, pagamento de fornecedores.

Responsável técnico/ Vendedor: Atua na área técnica para a agricultura, presta serviço de assistência e vendas de produtos. Faz indicações de produtos e atua diretamente com o consumidor final.

Um vendedor: Venda de produtos e assistência técnica a agricultores.

Auxiliar de cobranças: Responsável pelos recebimentos da empresa. Atua diretamente na cobrança, ligando para clientes quando necessário e conferencia das contas a receber semanalmente, atendimento de telefone e emissão de nota fiscal.

Estoquista/ serviços gerais: Controla o estoque atende telefone, emissão de nota fiscal.

A Empresa uma empresa de comercio varejista de produtos agrícolas, comercializa defensivo e produtos para fértil irrigação, especializada em assistência técnica na área do morango, com vendedores qualificados para atender a necessidade dos clientes.

É composta por aproximadamente 400 clientes de pequeno e grande porte.

Os principais clientes são: Nossos principais concorrentes: Sasarrara Agricultura e Agrominas.

Temos um diferencial no mercado que distancia-nos de nossos concorrentes que é o atendimento,assistência técnica, preços imbatíveis e condições de pagamento.

Organograma da empresa:

3. Área da administração: Gestão de Pessoas

3.1 Recrutamento e Seleção de Pessoas

A função de recrutamento e seleção é realizada é realizada pelo próprio sócio diretor com o auxilio do seu contador quanto necessário.

.

3.2 Principais Atividades do Departamento de RH:

O Departamento de Recursos Humanos da empresa é o responsável por cuidar das pessoas, atuando no recrutamento, na seleção de candidatos, no treinamento e capacitação dos funcionários. Atua também no planejamento sobre as remunerações e benefícios, tem a função de pesquisar e melhorar o clima organizacional . Sempre visando ter bom relacionamento com todos os funcionários para que assim todos estejam a vontade para tirar suas duvidas e dar sugestões. Como a empresa é de pequeno porte estes itens são visualizados facilmente.

A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente, ente os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.

O critério de seleção baseia-se em dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências são especificações do cargo que tem por objetivo dar maior clareza e precisão à seleção do pessoal para o cargo em foco.

A seleção tem, de um lado, as especificações indispensáveis do cargo a serem preenchidas e, de outro lado, candidatos totalmente diferentes para ocupar a vaga disponível. Tornando-se, assim, como um processo basicamente de comparação e de decisão.

A decisão deve ser tomada como um processo real e comparação entre os requisitos do cargo e o perfil das características dos candidatos, assim temos

Requisitos do cargo: requisitos solicitados do ocupante por exigência do cargo – descrição do cargo

Perfil: obtido por meio de aplicação de avaliações técnicas de seleção

Quando os requisitos ao cargo exigirem mais que do perfil das características que o candidato oferece, diz-se que o candidato não tem condições para ocupar o cargo pretendido, assim temos:

Quando o cargo e o candidato são iguais, diz-se que o candidato tem as condições ideais para ocupar o cargo.

Quanto mais os requisitos do cargo forem menores que o perfil do candidato, diz-se que o candidato tem mais condições de que as características exigidas pelo cargo.

A análise e a descrição do cargo devem ser transformadas em uma ficha profissiográfica, a partir da qual o responsável pela seleção pode estruturar as técnicas e o próprio conteúdo do processo seletivo.

O recrutador e selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados, e não o simples preenchimento da vaga disponível.

3.3 Posições do Departamento de RH na Estrutura Hierárquica da Organização:

Entre suas principais atividades estão o gerenciamento da operacionalidade e a administração das ações que busquem o comprometimento, desenvolvimento, planejamento, integração e interação dos funcionários, garantindo um melhor aproveitamento dos seus potenciais.

O RH cuida da administração e concessão de todos os benefícios aos funcionários; elaboração e processamento da folha de pagamento; recolhimento dos encargos referentes à folha; é também responsável pelas informações referentes à empresa enviadas ao governo, órgãos legais e fiscalizadores; pelo informe de rendimentos, gerenciamento do ponto eletrônico e de procedimentos específicos para contratação de funcionários. A contratação de funcionários é realizada exclusivamente por meio de concurso público.

Departamento de Recursos Humanos é responsável pela organização, planejamento e execução de todos os trabalhos e atividades relacionados com a área de RH, rotinas trabalhistas e previdenciárias.

Entre suas principais atividades estão o gerenciamento da operacionalidade e a administração das ações que busquem o comprometimento, desenvolvimento, planejamento, integração e interação dos funcionários, garantindo um melhor aproveitamento dos seus potenciais.

O RH tem contato direto com todos os colaboradores de forma estar sempre a disposição pata atende-los quando necessário e também efetuar cobranças diretamente para estarem sempre atualizando suas informações profissionais e pessoais afim de que a empresa conheça bem seu funcionário afim de acompanhar sua evolução e contribuir para seu crescimento.

3.4 Parcerias Gerentes Operacionais e Departamento de Rh

O Administrador da empresa está sendo buscando no RH as informações necessárias para conhecer cada vez mais seus colaboradores de maneira que saiba como se comportar com cada um deles, sabendo que buscar em cada perfil.

3.5 Competências:

Suas competências são facilmente observadas pelo poder de tomada de decisões com sabedoria e rápida compreensão dos envolvidos, reconhecimento dos diferentes cargos cada um com seu grau de relevância, e o poder de gerenciar todas as informações.

A Gestão de Pessoas vem passando por um amplo processo de transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em cargos - vem demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual vem passando as organizações.

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, nomeadamente no que se refere à sua gestão. Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe.

Um novo Modelo de Liderança

Anteriormente

• Ser um chefe

• Controlar as pessoas

• Centralizar a autoridade

• Estabelecimento de objetivos

• Dirigir com regras e regulamentos

• Confrontar e combater

• Mudar por necessidade e crise

• Ter um enfoque eu e meu departamento

Futuro Líder

• Ser um coach e facilitador

• Empowerment

• Distribuir a liderança

• Conciliar visão e estratégia

• Guiar com valores compartilhados

• Colaborar e unificar

• Ter um enfoque mais amplo

• Ter um enfoque de minha empresa

Papel estratégico do novo líder

• Abordagem de linha de faturamento a respeito da estratégia

• Maximizam controle interno e ordem

• Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina

• Tem lutas de poder entre níveis e unidades

Papel do líder

• Definir táticas e definir o orçamento

• Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes

• Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado

• Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa

Mercado em constante mudança

• Abordagem de contingência a respeito da estratégia

• Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação

• Protegem-se contra a obsolescência e ignorância

• Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis

Papel do Líder

• Interpretar a realidade emergente

• Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente

• Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças

• Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento

Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.

3.6 Treinamentos:

Os Programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal onde os participantes possam viver experiências enriquecedoras e que agreguem real valor para as suas vidas e para os resultados de suas empresas.

Para isso, desenvolvemos atividades dinâmicas, desafiadoras e criativas que permitem um aprendizado efetivo através da experimentação, da reflexão e do alinhamento da vivência com os objetivos definidos pela empresa.

. Motivação

. Liderança

. Trabalho em equipe

. Integração . Comprometimento

. Desenvolvimento de times

. Resultados

. Comunicação . Pró-atividade

. Inovação

. Estratégia

. Relações Interpessoais

Os treinamentos são realizados toda vez que um novo colaborador entra na empresa e uma reciclagem é realizada com os demais, sempre ao comprar uma maquina nova ou um novo processo é adotado todos passam por treinamentos, existem treinamentos voltados para saúde, comprometimento com a empresa e bom relacionado entre todos os colaboradores. Além de treinamentos algumas dinâmicas são realizadas entre si. Após os treinamentos uma pesquisa de satisfação do mesmo é preenchida por todos.

3.7 Planos de Carreira:

O Plano de carreira é traçado de acordo com o perfil e interesse de cada um, a empresa sempre está disposta a contribui para o crescimento, com isso a empresa também ganha por ter colaboradores que conheçam todo o processo, desde o faturamento até as rotinas administrativas.

Tanto o RH como as lideranças podem acompanhar, motivar e orientar o funcionário em seu plano de carreira ou ainda ajudá-lo a elaborar um, caso não o tenha. Quando isso acontece na empresa todos saem ganhando. O funcionário que tem um plano de carreira é mais focado nos seus objetivos: age mais rápido, é mais dedicado, busca maior conhecimento, trabalha melhor em equipe e tem melhor qualidade. Quando o funcionário tem um plano de carreira e não recebe apoio da empresa, a empresa corre o risco de perdê-lo para a concorrência. Portanto, é importante que a empresa tenha uma estrutura para acompanhar, motivar e orientar o plano de carreira dos seus funcionários.

No entanto, é necessário que se tenha conhecimento ou que haja uma pessoa com conhecimento para ajudar na elaboração de um plano.

Um bom profissional tem sempre os seus objetivos profissionais bem definidos. Naturalmente que é necessário alguma flexibilidade, mas a "organização de objetivos" é uma excelente ajuda para alcançar as suas metas de carreira. Daremos algumas dicas de como começar a planejar a sua vida profissional. Depois, basta por o seu plano de carreira em prática!

Preocupe-se com os comportamentos/atitudes que influenciam - positiva ou negativamente - o seu desenvolvimento profissional e o seu relacionamento com os outros. Tente avaliar o seu estilo de comunicação, de decisão, administração do tempo, solução de problemas, organização, etc.

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3.8 Sistemas de Remuneração:

A remuneração é realizada de acordo com cada cargo através de uma pesquisa de mercado que contribuir para a formação dos valores, e agregá-los da melhor forma possível para a empresa desde que esta também satisfaça o colaborador.

No caso dos vendedores eles também têm a comissão sobre as vendas, o que faz com que se empenham mais para aumentar o faturamento.

3.9 Programa de Benefícios

Todos os funcionários são contratos e registrados de acordo as normas trabalhistas, a empresa também busca parceiras para oferecer descontos com médicos e farmácias para auxiliar o funcionário quando necessário

Os programas de benefícios, que a princípio representavam vantagens tão significativas que poderiam pesar na decisão por um emprego, deixaram de ser um diferencial, pelo menos nas grandes empresas. Hoje, um pacote básico de benefícios - com assistência médica, previdência privada e seguro de vida - é condição mínima. O que já começa a fazer diferença é a maneira como as empresas estão administrando sua política, sobretudo no gerenciamento de custos - que são crescentes - e riscos.

3.10 Lideranças e Poder

O líder da empresa busca estar sempre a disposição de deus funcionários em quaisquer circunstâncias assim criando um vinculo muito forte e fiel aos colaboradores, eles sabem que podem levar suas duvidas, questionamentos ou reclamações ao líder que o mesmo irá reagir de maneira amigável usando de seu poder atender da melhor forma os questionamentos e buscando soluções rápidas para contribuir aos colaboradores que imediatamente irão corresponder de maneira muito positiva diante da empresa.

Liderança não equivale a controle ou prestígio, autoridade ou tomada de decisão. Em nada adiantaria identificar liderança com qualquer atividade de pessoas em cargos importantes.

A idéia desenvolvida neste ensaio é de que a liderança não é sempre e igualmente necessária em todas as grandes organizações ou em qualquer uma delas e que a mesma se torna dispensável quando os processos naturais de institucionalização são eliminados ou controlados. Isto fornecerá algumas bases as condições gerais que requerem decisões da liderança.

3.11 Cultura e Clima da Empresa

Hoje muito se fala em Gestão de Pessoas como elas são importantes para a empresa e como as pessoas podem ajudá-las a cumprir a sua missão e assim fazer com que os lucros aumentem. Será que estamos realmente dando a devida atenção a Gestão de Pessoas em nossas empresas ou ela é apenas um discurso de moda? Apresentamos neste artigo o conceito de clima organizacional e a ferramenta Clima organizacional e um exemplo de ate onde se forem corrigidos os problemas de clima organizacional podem chegar.

A cultura organizacional de uma empresa é um conjunto de crenças ou hábitos desenvolvido pelos seus gestores ou funcionários ao longo da existência da empresa são os valores e ensinamentos que vão moldando o modelo de gestão da empresa é um sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais é o modo de agir e de pensar que existe dentro da empresa é a maneira como ela motiva os funcionários, como ela faz negócios como trata os clientes ou funcionários e também representa como é o pensamento de seus dirigentes.

A cultura organizacional são as normas informais e não escritas pelo qual os colaboradores se orientam no dia-a-dia e assim possam atingir os objetivos organizacionais. Quando da época de realização do planejamento estratégico da empresa deve-se levar em conta toda essa cultura para que não causemos descontentamentos entre os colaboradores.

Hoje em dia as empresas investem em treinamento de modo a internalizar os valores que são representativos para as empresas programas corporativos são idealizados para que com atividades de jogos, teatros, dança entre outros a empresa possa difundir e ate apresentar novos valores.

A pesquisa de clima organizacional de uma empresa é uma ferramenta utilizada para medir e apurar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis. A direção da empresa determina um padrão que deve ser utilizado para medir esse clima organizacional que entre outros pontos estão aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico, relacionamento profissional, interação social, dentre outros.

Conforme os resultados apurados por essa pesquisa a empresa tem condições de corrigir alguns pontos que possam estar enfrentando algum problema ou se antecipar algum problema futuro que seja de relacionamento hierárquico ou até mesmo com os clientes externos e fornecedores pelo modo que a empresa se relaciona com esses clientes porem a pesquisa deve ser feita de uma maneira clara e honesta não tirando de seu escopo os itens problemáticos com a finalidade de mostrar aos colaboradores que o clima organizacional é agradável.

A cultura organizacional que temos hoje cumprirá os objetivos da empresa sem traumas e através do uso de modernas ferramentas de gestão como é o caso da Pesquisa de Clima Organizacional estaremos propiciando as empresas uma maneira de se cumprir metas e vencer desafios com uma equipe comprometida e motivada.

3.12 Ambientes de Trabalho

O ambiente de trabalho é muito agradável por ser amigável, onde todos se sentem a vontade para trabalhar de maneira correta sem pressão.

Grande parte de nosso tempo passamos em ambientes de trabalho, por este motivo temos que estar em harmonia com o mesmo, para termos o desempenho desejado pela empresa.

O trabalho faz parte da vida. É um meio de crescermos, de nos sentirmos produtivos através de uma construção benéfica.

O ambiente de trabalho deveria ser estimulante, descontraído e alegre, onde as pessoas estariam se dedicando em desenvolver atividades de interesse geral, benéficas para outros indivíduos, cidade ou país onde vive. Isto é, um trabalho beneficiador do nosso mundo. Contudo, não podemos perder de vista que este mundo, do jeito como o sentimos hoje, áspero e sem coração, foi semeado no passado pelos próprios seres humanos.

O Ambiente de trabalho saudável será um ambiente de franqueza sem medo, caracterizado por um clima de verdade e abertura, onde os empregados exorcizam o medo de ser demitidos, punidos, intimidados pelo chefe ou considerados de pouco valor para a empresa. Ninguém mais temerá falar a verdade diante dos detentores do poder. As pessoas se atreverão a ser firmes nas suas discordâncias e criativas na manifestação de suas idéias. Será o fim da violência estrutural nas práticas administrativas das empresas.

4. Considerações Finais

Durante o estagio pude conhecer e acompanhar as rotinas do Recurso Humano da empresa me senti a vontade para perguntar tirar duvidas e contribuir para as atividades do dia, vindo a suas rotinas de trabalho, descritas neste relatório.

4.4 Conclusão

Com o estagio pude engrandecer meus conhecimentos não só na área de Gestão de Pessoas mais em todo ambiente administrativo, pois meu supervisor na empresa me deixou bem à vontade para tirar dúvidas, pedir explicações e até mesmo dar sugestões.

O período em que estive na empresa, tive a oportunidade de saber quais são as diversas atividades de um administrador e suas decisões em situações difíceis. Obtive bastantes informações sobre seus processos e suas tomadas de decisões.

Horas estagiadas: 132 horas em Gestão de Pessoas.

Bibliografia: Slide ADM-5.2-Gestão de Recursos Humanos-Aula 4-Un 4, Google.

Pouso Alegre, 02 de maio de 2013.

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Luiz Fernando do Prado Martins

Tutor