Gestão de Pessoas por Competências

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS^[1]

Alisson Juliano Nascimento da Silva^[2]

Maisa Helena Pimenta^[3]

RESUMO

O tema competência vem ganhando destaque crescente por parte de pesquisadores e gestores na área de recursos humanos. Na prática, a operacionalização deste conceito ocorre nos chamados modelos de gestão por competências. Entretanto, tais modelos costumam ser problemáticos, pois assumem conceitos de competência algumas vezes conflitantes. O objetivo deste artigo é discutir o conceito de competência enquanto fundamento de práticas de gestão de pessoas, focado na gestão por competências, que tem se firmado como uma importante opção na área de gestão de pessoas. É destacada a forma como a adoção dessa nova perspectiva contribui para o reposicionamento estratégico da gestão de pessoas, bem como os impactos gerados nas principais atividades a ela relacionadas: recrutamento e seleção, gestão da remuneração, avaliação do desempenho e desenvolvimento de pessoal. Através do levantamento bibliográfico é apresentando uma série de benefícios relacionados às competências, bem como do modelo gestão de pessoas por competências e como essas podem ser relevantes para o aprimoramento do setor público.

PALAVRAS-CHAVE: 1 COMPETÊNCIAS. 2 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS. 3 GESTÃO DE PESSOAS. 4 MODELO DE GESTÃO.

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INTRODUÇÃO

A gestão de pessoas tem sido desafiada a estabelecer uma relação alinhada com estratégias das organizações. As políticas tradicionais de gestão de pessoas adotadas não atendem satisfatoriamente às necessidades do mundo contemporâneo, pois tendem a condicionar os empregados a adotarem uma postura de acomodação e esperar estímulos da organização. Tal fato decorre da busca de ajustamento do indivíduo à organização e do tratamento dispensado ao ser humano, tratado como se fosse como qualquer outro recurso usado para atingir um objetivo, como se percebe em diversos aspectos dessas políticas. Na sociedade do conhecimento, uma postura diferenciada se faz necessária, para que as organizações possam desenvolver o potencial criativo e inovador de seus colaboradores.

Outra lacuna encontrada nos antigos modelos de gestão de pessoas, que precisa ser revisto, é o não envolvimento direto dos gerentes e gestores, que se veem responsáveis por processos e não por pessoas. Os colaboradores, ao mesmo tempo, também costumam ser condicionados a esperar que as ações relacionadas ao seu desenvolvimento, de profissional e de carreira, viessem da organização, não sendo pró-ativo e buscar seu auto-desenvolvimento.

A adoção de uma postura pró-ativa e a divisão da responsabilidade pelo desenvolvimento do quadro funcional entre os próprios colaboradores, seus gestores diretos e as diretrizes organizacionais é outra necessidade que se mostra evidente.

Nesta busca, o modelo de gestão por competências surge como uma opção. Ao invés da estrutura de cargos, descrição de atribuições de enviesadas notadamente por um modelo mecanicista, os principais autores da nova abordagem sugerem que gerentes gestores assumam o conceito de competências, deixando os processos para trás e privilegiando o indivíduo e seu desenvolvimento. Nesse novo momento, elege-se o termo competências como solução para as práticas de gestão de pessoas, os chamados modelos de gestão por competências.

Porém, quando se aprofunda nesta discussão, observa-se que há mais teoria do que a própria utilização desta na prática. Primeiramente, porque não há uma convergência sobre o próprio conceito de competências. Muitos autores propõem definições que misturam competência com conceitos semelhantes, tais como comportamento, atitude, conhecimento, habilidades, potencial, desempenho, entre outros. Em segundo, porque se nem conceitualmente há um consenso, pode-se imaginar as práticas variadas. Assim, sob o mesmo nome de modelos de competências, encontram-se desde propostas inovadoras e originais até velhos esquemas fordistas maquiados com uma fachada de modernidade.

A gestão por competências deve ser um processo contínuo e andar lado a lado das estratégias organizacionais. Escolher esse modelo implica em redirecionamento das ações tradicionais área de recursos humanos, tais como: recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira e avaliação de desempenho. Também implica no comprometimento e estabelecer estratégicas para desenvolver as competências necessárias para o alcance dos objetivos da organização.

O propósito deste artigo é discutir o conceito de competência enquanto fundamento de práticas de gestão de pessoas, comparar o modelo de gestão por competências com outros modelos tradicionais e apontar as vantagens desse novo modelo.

1 CONCEITOS DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Diversos modelos de Gestão por Competências vêm sendo desenvolvidos e utilizados por empresas nos últimos anos na busca de métodos mais adequadas para a gestão de seus recursos humanos face às exigências do mundo contemporâneo e extremamente competitivo que permitam a sobrevivência e o sucesso das organizações. Partindo-se da constatação de que os diferenciais estratégicos são alcançadas pelas pessoas que compõem o as organizações, torna-se imperativo um profundo alinhamento entre as competências individuais de seus colaboradores e a estratégia organizacional, constituindo a raiz da vantagem competitiva. Posto isso, a gestão de pessoas a partir de descrição de tarefas e cargos torna-se insuficiente, pois, ao tornar as pessoas iguais, não consegue identificar os diferentes níveis de desenvolvimento e contribuição que o indivíduo pode oferecer. O modelo de gestão por competências vem atender a esta demanda.

A variedade de modelos existentes resulta diretamente na existência de diferentes entendimentos sobre o conceito de competência, que levam a lugares distintos e algumas vezes opostos na construção da Gestão por Competências. Entender as diferentes abordagens é fundamental para analisar os modelos existentes e o resultado que se espera de cada um deles.

Parry (1996) define competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta boa parte da atividade do indivíduo e que pode ser medido contra padrões empenhados, que pode ser aprimorado por meio de treinamento e desenvolvimento.