Gestão estratégica

1 Resumo        4

1.1 Palavra Chave        4

2 INTRODUÇÃO        5

3 DESENVOLVIMENTO        6

3.1 Recrutamento e Seleção        8

3.2 Definição e objetivos de Gestão de Pessoas        9

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS        12

5 CONCLUSÃO        14

BIBLIOGRAFIA        15

1. RESUMO

Este é apenas um breve resumo com relação na matéria Gestão de Pessoas, apresentando as principais teorias e conceitos, relacionadas à gestão estratégica.

Justifica-se em termos de sua tentativa de compreensão do papel específico da gestão de pessoas, de uma forma estratégica, assim como dos reflexos dessa dinâmica no desempenho e eficácia das organizações, sendo os principais elementos e conceitos que constituem suas teorias, apresentadas e discutidas de algumas relações entre os diferentes métodos utilizados. Conclui-se, que o tema apresenta limitações metodológicas e teóricas bastante significativas.

A mesma destina-se especialmente aos executivos e gestores, profissionais da área de pessoas ou que tenham cargos de liderança em suas empresas, demandando experiências sólidas e promovendo o desenvolvimento de habilidades e competências em áreas humanas, constituindo tamanho valor ao desempenho de funções estratégicas.

1. Palavras Chave

• Estratégica

• Gestão de Pessoas

• Organização

• Gerenciamento

• Resultados

2- INTRODUÇÃO

Neste trabalho iremos falar sobre A Gestão de Pessoas Estratégicas, analisando como eles se encaixam tanto em Empresas de grande porte quanto em Microempresas.

É uma matéria que abrange gestores tanto de Recursos Humanos quanto das demais áreas, sendo flexível e de prazeroso ensino.

Com base de que o fator humano tem papel fundamental no desenvolvimento ou não das organizações, destaca-se como de total importância à busca do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, levando as organizações a atuarem com excelência e o trabalhador a atender suas necessidades corporativas e sociais.

O trabalho de Desenvolvimento e Treinamento de Pessoas nas empresas é direcionado para o aumento da capacidade de produção, na maioria das vezes concentrado no desenvolvimento de habilidades que estão estritamente ligadas ao dia-a-dia de trabalho ou habilidades técnicas, não havendo uma preocupação com o funcionário como um ser social.

As organizações direcionam seus treinamentos também para o desenvolvimento do lado social de seus colaboradores.

Para tal o planejamento Estratégico de RH, o Plano de Treinamento Organizacional com foco na ampliação da capacidade humana e o potencial de aprendizagem organizacional deve ser contemplado.

Atualmente as pessoas são essenciais dentro de uma organização, além de serem pontos principais e o centro da empresa.  

Falaremos dos fatores positivos e negativos da matéria, mostrando quão amplos ela é.

3- DESENVOLVIMENTO

Tudo começou nas décadas de 70 e 80, onde o caráter estratégico tornou-se um critério para avaliar a efetividade dos modelos de gestão de Recursos Humanos.  

Com o início da administração geral, baseando no Planejamento Estratégico que visa médio e longo prazo, a busca da concretização eficaz de gestão de RH para adequar da melhor e mais conveniente forma, o desempenho das pessoas aos objetivos da empresa.

Desde o final do século XX, a economia baseada no conhecimento da qual o valor de produtos e serviços depende cada vez mais do percentual de tecnologia, inteligência e inovação, incorporadas a eles. A vantagem ocorre quando a empresa consegue desenvolver sua capacidade de inovar, utilizando conhecimento e competências tecnológicas para criar novos processos, serviços e produtos de gestão.

Só nos anos 80, a Harvard Business School trouxe uma nova perspectiva da gestão estratégica de pessoas no curso de ARH no MBA, uma abordagem mais ampla e integradora do que as anteriores. Lançado em 1981, o curso estava formado nas quatro seguintes áreas de políticas de Recursos Humanos:

•Sistemas de trabalho (organização do trabalho).

•Processos de recursos humanos (recrutamento, desenvolvimento e demissão);

• Influência sobre os funcionários (filosofia de participação);

•Sistemas de recompensa (incentivos compensação e participação).

Assim, o fator que realmente constitui o elemento dinâmico e empreendedor das organizações - sejam elas públicas ou privadas, prestadoras de serviço ou industriais, lucrativas ou não lucrativas, macro ou micro - são as pessoas. A qualidade dos funcionários de uma organização tem forte impacto na lucratividade e produtividade da organização, no nível de serviços oferecidos ao cliente, na imagem, competitividade e reputação. As pessoas fazem a diferença em um ambiente competitivo de negócios.

A expectativa em relação à área de Administração de Recursos Humanos era a de que ela se mostrasse capaz de fazer a adaptação e integração do planejamento estratégico da organização, implementando medidas adaptativas e de adequação, como mera executora e até certo ponto como capaz de simplesmente fazer a alquimia dessa adequação, sem que fosse ouvida ou se integrasse na elaboração daquele plano.

Passaram a serem desenvolvidos planos estratégicos dos processos de gestão de RH iniciados pelas próprias estratégias corporativas das organizações. Essa visão fazia parte da postura recomendada por pesquisadores da Universidade de Michigan.

[pic 1]

Gestão do Conhecimento e da Inovação também é um modelo de importância estratégica nas organizações, por isso, não apenas gerencia o conhecimento, alavancando a inovação organizacional através dos recursos humanos, financeiros e tecnológicos, de todos os participantes direto e indireto da empresa, conduzindo estrategicamente toda a rede de colaboradores externos e internos.