Medidas essenciais durante o planejamento da mudança cultural.

Matriz de atividade em equipe – tarefa individual*

Módulo: Módulo 3	Atividade: Tarefa Individual 3
Título: Medidas essenciais durante o planejamento da mudança cultural.
Aluno: Rafael Adas Pereira Vitalli
Disciplina: Comportamento Organizacional	Turma: SP-G
Introdução
Atualmente temos um cenário global muito dinâmico e veloz, vemos constantes mudanças na sociedade, nas relações econômicas e nos modelos de mercado. Essas mudanças ocorrem a todo instante, impactam as relações comerciais, profissionais e pessoais. Está relacionada principalmente com a evolução tecnológica, com as culturas internacionais, globalização e principalmente alteração no comportamento social.       Assistimos a demanda por produtos e serviços sofrer fortes alterações durantes os últimos anos, de produtos verdes (não poluidores) até medicamentos biológicos, várias mudanças conquistaram os consumidores e com isso, buscando acompanhar o mercado, vemos as organizações correndo com suas "mudanças internas" para não ficar para trás ou perder competitividade.          Hoje, as empresas buscam realizar diversas mudanças estruturais e organizacionais para garantir a concorrência no mercado. Dentre essas mudanças, destacamos seu maior desafio interno: A Mudança Cultural, principalmente a busca pela quebra paradigmas, costumes, crenças e valores, além da adequação aos novos padrões da sociedade moderna.      Nesse trabalho abordaremos um pouco sobre cultura organizacional, os principais motivos de realizar uma mudança cultural em uma organização e principalmente, as vantagens e desvantagens que essa mudança pode trazer.      Daremos ênfase as "medidas essenciais" que não devem faltar em um bom planejamento de mudança cultural, veremos também possíveis reações dos colaboradores de uma empresa quando passa por implantação de uma nova cultura organizacional.
Justificativa e Desenvolvimento
A cultura organizacional de uma empresa não surge da noite para o dia,  ela é a soma de um aprendizado adquirido ao longo dos anos. Ela é basicamente formada pela contribuição de diversos perfis de colaboradores, alguns deixam suas marcas com uma breve passagem, outros, contribuem de forma intensa por longos anos.            Podemos considerar que a cultura organizacional acaba sendo uma herança da empresa, formada pelos valores, crenças e atitudes dos administradores que passaram pela a organização durante décadas.      O autor SCHEIN (1997) descreve muito bem sobre essa herança cultural que prevalece nas empresas, ele explica que o legado que fica na empresa é fruto da solução de problemas e acaba sendo repassado às próximas gerações, gerando um ciclo interno. "Cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas." (SCHEIN, 1997 apud MARRAS, 2009, p.290)      Desta forma, não resta dúvida de que a cultura organizacional é algo complexo. Sempre devemos dar a devida atenção aos fatores culturais internos, deve ser levada em conta "a história cultural" da empresa antes de propor qualquer mudança ou alteração cultural.
Porém, em determinados momentos, a empresa vê a necessidade de mudanças, tanto internas quanto externas, principalmente se pretende se manter no mercado de forma competitiva. A globalização trouxe inúmeros benefícios às empresas, desde a abertura de mercado, até mesmo as inovações e ganhos em produtividade, mas não conseguimos aproveitar o que a globalização tem de melhor, se a empresa mantêm uma cultura ultrapassada, pobre, cheia de mitos e estigmatizada.        Os autores Salles e Vilas Boas (2007) falam da importância de implementar novos modelos de gestão em uma empresa se a intenção é se manter no mercado globalizado, e a alteração nos modelos de gestão, provocam automaticamente alterações na cultura organizacional: "A implantação de novos modelos de gestão, faz-se mister no mundo globalizado, pois as organizações buscam através de novas alternativas, melhorar seus índices de produtividade e qualidade para manterem-se rentáveis aos seus acionistas. Dentro desta perspectiva, abrem-se novos caminhos para mudanças culturais, necessárias, para adaptação dos colaboradores e da organização, a nova gestão." (SALLES e VILLAS BOAS, 2007, p.1)       Ou seja, uma mudança cultural em uma organização não é algo simples, exige medidas como as alterações nos modelos de gestão, treinamento, capacitação e inovação, principalmente se quisermos nos adaptar as necessidades do mercado, dos profissionais e da sociedade atual.            Antes de iniciar uma mudança cultural profunda, devemos analisar os contextos internos da empresa, planejar previamente as etapas do projeto e buscar entender como surgiu o atual comportamento cultural. Não encarar essa alteração de forma complexa e simplesmente tentar implementar a "mudança cultural" como um simples projeto, o resultado final pode gerar uma serie de conflitos internos, na maioria das vezes, impactando diretamente na cultura interna da organização e trazendo prejuízos.      Por isso que zelo, treinamento, motivação e planejamento, são medidas essenciais para um bom planejamento e implementação de uma nova cultura em uma empresa que pretende se manter atualizada.      Poderíamos pensar em não gastar tempo e dinheiro nessas mudanças e continuar levando a empresa do jeito que está? A resposta é NÃO!            Manter a cultura organizacional ultrapassada,  não agrega valor algum para a empresa, muito pelo contrário, pode comprometer seriamente o negócio. Vemos que as relações comerciais, os profissionais disponíveis, a geração Y e até mesmo o próprio mercado estão demandando atitudes modernas e inovadoras, por isso, é importante administradores fazer mudanças organizacionais periodicamente para se manter no mercado. O próprio Chiavenato (2010) esclarece nos seus trabalhos que um dos métodos de mudança organizacional é mudar a cultura da empresa: Mudança representa a passagem de um estado para o outro. A mudança está em todas as partes, nas organizações, nas escolas, nas cidades, nos produtos e serviços, nas pessoas. Quando feita de maneira errada pode arruinar e até mesmo causar a falência de uma determinada empresa. (CHIAVENATO, 2010, p.425) Porém, sabendo que as mudanças são necessárias, devemos ter em mente que as pessoas são resistentes às mudanças, elas já estão acostumadas ao modelo antigo, clássico, tradicional e mesmo sabendo que é importante se atualizar, se reinventar, não querem o novo.      As pessoas resistem às mudanças quando percebem que as conseqüências das mudanças são negativas ou as tira da zona de conforto, o autor Dias (2009) ainda diz que:  “O clima organizacional retrata o grau de satisfação das pessoas nos ambientes de trabalho e pode apontar a sua predisposição para apoiar a implantação e manutenção de novas filosofias gerenciais”. (DIAS, 2009, p.182)       Com isso podemos dizer que se uma mudança, previamente planejada e discutida, afetar de maneira positiva uma organização, os impactos serão os melhores, teremos muitas pessoas envolvidas apoiando a causa e motivados com o plano, mas caso apareça pontos negativos, insegurança, incertezas, teremos grandes resistência por parte dos colaboradores.      Portanto, quando pretendemos fazer mudanças organizacionais, devemos sempre levar em consideração pessoas, além disso, devemos contar com profissionais que tenham as competências necessárias para serem esses agentes modificadores.    Logo, quanto pretendemos implementar essas mudanças culturais, devemos ter em mente que medidas básicas e essenciais são necessárias para não produzirmos uma instabilidade interna, desmotivações, incertezas e até mesmo efeitos negativos na organização, essas medidas são: Analisar o mercado que a empresa está inserido, buscar nos clientes e funcionários as bases para as mudanças, a partir das avaliações reais das necessidades. Mostrar aos colaboradores da organização que precisam estar conscientes de que, com suas atitudes, comportamentos e posturas devem agregar valores significativos durante o processo de mudança.  Definir novas estratégias que a empresa irá adotar, levando em conta as bases das mudanças culturais e compartilhar com todos os profissionais envolvidos. Projetar uma nova estrutura organizacional para sustentar os novos processos, a forma hierárquica de atuação deve ser abandonada e a empresa deve passar a funcionar o mais horizontal possível, com as pessoas compartilhando informações e conhecimento. A nova estrutura organizacional deve funcionar como um diferencial competitivo, por sua dinâmica, sua linha de atuação, suas políticas e seus perfis de dominância interna. Avaliar quais os processos que deverão ser alterados, deve-se começar pelos processos que fazem interface com o mercado, trazendo a necessidade das mudanças para dentro da empresa. Definir os perfis e as competências necessárias para as lideranças que irão gerenciar estes processos, isso pode ser feito a partir das necessidades geradas pelos novos processos e nova estrutura funcional. Avaliar as lideranças atuais quanto ao potencial de competências exigidas para as mudanças. Processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento devem ter como foco as habilidades individuais e o objetivo a geração de resultados, com a meta de minimizar custos, otimizar recursos e investimentos e maximizar resultados e lucros. Nas organizações que se proponham adotar uma nova cultura, é fundamental entender que a gestão de pessoas se faz em toda a organização, além disso é fundamental o total conhecimento do capital humano disponível. Adotando essas medidas, podemos dizer que temos um instrumento básico de controle na organização que busca implementar uma nova cultura. Não podemos esquecer que o maior compromisso está relacionado a comunicação e entendimento por parte de todos os colaboradores, entendimento principalmente das medidas que serão tomadas para implementar essa nova cultura. Conclusão      Com isso, vimos que muitas organizações estão dispostas a implementar "mudanças internas" para não ficar para trás ou perder competitividade no mercado. Vale reforçar que as empresas que não procuram se atualizar ou mudar seus modelos de gestão, perdem em competitividade e ficam ultrapassadas. Já as empresas que buscam se atualizar, destacamos que um enorme esforço será exigido se o objetivo é implementar um mudança cultural com sucesso.      Vimos também que "modernizar internamente" significa aumentar a produtividade, melhorar os processos, manter funcionários motivados e se tornar uma empresa atrativa aos olhos dos colaboradores, além desses, diversos outros benefícios ao se atualizar são alguns dos principais motivos de investimento em mudanças internas.      Portanto, vimos a maioria das "medidas essenciais" que não devem faltar em um bom planejamento de mudança cultural, destacamos que as mudanças aplicadas são necessárias e importantes diante da realidade empresarial, onde a globalização exige mudanças diárias para que a organização possa se manter na concorrência, concluímos que se uma empresa mantêm uma cultura ultrapassada, pobre, cheia de mitos e estigmatizada, tanto ela quanto seus funcionários saem perdendo. Referências bibliográficas BITTENCOURT, Francisco. A nova lógica das organizações. Disponível em: <institutomvc.com.br>. Acesso em: 01 jul. 2013. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional, A dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. CORDEIRO, Laerte Leite. Empresas doentes. Marcio Bamberg Headhunter. Disponível em: <www.marciobamberg.com.br>. Acesso em 01 jul. 2013. DIAS, Reinaldo. Sociologia e Administração. 4. ed. Revisada. São Paulo: Alínea, 2009. 17 LOPEZ, Paulo Ancona. Competências permitem mudanças na organização. [S.l.: s.n.]. SALLES, Maria Aparecida Magalhães; VILAS BOAS, Ana Alice. Contribuições da Mudança de Foco da Cultura Organizacional para a qualidade de Vida no Trabalho: da Produção para Pessoas. 2007. Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/artigos>. Acesso em 30 março. 2016. SCHEIN, E. H. Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 2009, 1997 apud MARRAS, 2009, p.290. *Esta matriz serve para a apresentação de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de raciocínio: lógico-argumentativa ou lógico-matemática.

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