Motivação

MOTIVAÇÃO

O clima organizacional surge a partir da percepção dos funcionários de uma organização sobre o local em que exercem o seu trabalho, razão porque, não há possibilidade de se compreender as relações pessoais, fator que influência decisivamente no clima, sem antes conhecer a motivação de seu comportamento.

CONCEITO

Manter o funcionário motivado sempre é um desafio para as organizações, em razão do seu aspecto intrínseco, comportamento esse que é único e natural do ser humano, ou seja, é a percepção do próprio individuo ao ambiente de trabalho em que está inserido, buscando assim o seu próprio referencial de autoestima e identidade, razão por que, as organizações, na buscar por uma qualidade de vida para seus funcionários e consequentemente uma melhor produtividade, os estimula, através de ações pontuais, que podem ser coletivas ou individuais, visto que a resposta à esses estímulos varia de individuo para individuo, fazendo com que os estímulos também tenham que ser variados, até mesmo aqueles que em algum momento tenha dado algum resultado. Neste prisma, “a motivação se relaciona com a maneira pela qual o comportamento começa, recebe energia, mantém-se, é dirigido, para e com o tipo de reação subjetiva que ocorre no organismo quando tudo isso acontece. (CHIAVENATO, 2005, p. 242)”.

Para FERREIRA (2013), cabe à própria organização conhecer seus funcionários, identificar os estímulos mais prováveis, e dessa forma desencadear a motivação de cada um, o que deve ser feito constantemente e avaliado de forma periódica. Nesta perspectiva, as necessidades, os valores sociais e etc., variam de acordo com cada indivíduo, que por sua vez também variam no mesmo ao longo do tempo.

Nesta senda, o ser humano necessita de algo que o estimule, fazendo com que surja naturalmente a sua motivação para a realização de determinado trabalho ou para que se alcance um objetivo especifico, assim, “a motivação é um processo que depende da direção, intensidade e persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar um determinado objetivo” (CHIAVENATO 2005, p. 242). Para ilustrar esse entendimento, deve-se observar a o gráfico a seguir:

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Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5ª . ed. São Paulo: Atlas, 2003.

O estímulo (causa) é o início de toda a cadeia, e deve ser dado pela organização, com o fito de se encontrar as necessidades (desejos), que quando não são satisfeitas causam uma tensão ou desconforto, o que também pode ou não estimular impulsos que visam a sua redução ou atenuação, e assim influenciam o individuo para que ele encontre a motivação necessária para se atingir um objetivo, (CHIAVENATO, 2005 p. 273), diz que:

"Os seres humanos são motivados por uma grande variedade de fatores. O processo motivacional pode ser explicado da seguinte forma: as necessidades e carências provocam tensão e desconforto na pessoa e desencadeiam um processo que busca reduzir ou eliminar a tensão. A pessoa escolhe um curso de ação para satisfazer determinada necessidade ou carência. Se a pessoa consegue satisfazer a necessidade, o processo motivacional é bem-sucedido. Essa avaliação do desempenho determina algum tipo de recompensa ou punição à pessoa.".

A motivação, portanto, é pessoal, mas a partir de estímulos externos pode-se influenciar o individuo na busca de algum interesse pessoal, o qual adota um comportamento diverso para que se possa atingir um determinado objetivo e consequentemente satisfazer seus anseios, que podem restar satisfeitos unicamente pelo alcance do desígnio, ou este pode ser o meio para um fim.

TEORIAS DE MOTIVAÇÃO

FERREIRA (2013) classifica as várias teorias de motivação em dois grandes grupos, são eles: teorias de conteúdo da motivação e teorias de processo da motivação, que são subdivididas em de conteúdo: Hierarquia das necessidades de Maslow, ERC (existência, relacionamento, crescimento) de Alderfer, Teoria das necessidades de Mc Clelland e Teoria dos dois fatores da motivação de Herzberg, e de processo: Teoria das expectativas de Vroom, Teoria da Equidade de Adams e Teoria do estabelecimento de objetivos, que serão analisadas individualmente a seguir.

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Fonte: FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2013.

“Podemos classificar as teorias sobre motivação em três grupos: as teorias de conteúdo (que se relacionam com os fatores internos à pessoas e que ativam, dirigem, sustentam ou paralisam o comportamento, ou seja, as necessidades específicas que motivam as pessoas), as teorias de processo (que descrevem e analisam o processo pelo qual o comportamento é ativado, dirigido, mantido ou paralisado) e as teorias de reforço (que se baseiam nas consequências do comportamento bem ou malsucedido).”   (CHIAVENATO 2005, p. 247).

TEORIAS DE CONTEÚDO DA MOTIVAÇÃO

As teorias de conteúdo explicam fatores que efetivamente motivam as pessoas e o seu comportamento, porém, não oferecem uma previsão da motivação e do comportamento, mas tão somente uma compreensão básica de ambos e do que estimula o individuo. Existem vários teóricos que contribuíram para essa classe de teorias, o mais conhecido deles e precursor de muitas delas é Maslow, com sua Teoria da Hierarquia de Necessidades, onde identificou as principais necessidades do ser humano e as classificou em uma escala de hierarquizada, conforme verificaremos à seguir.

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Abraham Maslow, psicólogo e consultor norte-americano, em 1954, formulou a teoria em que as necessidades humanas estão dispostas em níveis ou estágios, com necessidades primárias (baixas e recorrentes) e secundárias (sofisticadas e intelectualizadas), as primeiras designadas fisiológicas e de segurança e as demais sociais, de estima e auto realização. Observa-se, porém, que as necessidades de nível mais baixo precisam estar satisfeitas para que as de nível mais alto possam despertar algum interesse do individuo, e uma vez satisfeitas perdem seu poder de motivar um comportamento.

Necessidades primárias:

Necessidades fisiológicas: Garantem a sobrevivência do individuo, são necessidades biológicas, de alimentação, habitação e etc., que quando não satisfeitas comprometem o comportamento e o próprio desempenho do individuo na realização de tarefas. São alguns exemplos aplicados ao ambiente de trabalho: Horário de trabalho, Intervalos, Alimentação e Clima (ar condicionado).

Necessidades de segurança: Também estão ligadas à sobrevivência do individuo, porém, somente no que tange à sua estabilidade e proteção (segurança), vez que em relação ao trabalho comportam benefícios como: remuneração, bonificações e permanência no emprego, e surgem quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas, se não satisfeitas causam insegurança e incertezas no individuo. São alguns exemplos aplicados ao ambiente de trabalho: Remuneração, Estabilidade no emprego (concursado ou comissionado) e os Benefícios.