O DESENVOLVIMENTO GERENCIAL

TEMA: Métodos de Avaliação de Desempenho.

OBJETIVO PRINCIPAL: Estabelecer a conexão entre a atividade acadêmica e a atividade profissional do processo de avaliação de desempenho.

OBJETIVOS SECUNDÁRIOS:

1. Fixar conceitos da gestão do desempenho;
2. Exercitar o processo de elaboração de relatórios;
3. Desenvolver habilidades para trabalhar em equipe através da realização da tarefa.

PARTICIPANTES: Adriano Mello Teixeira, Walamo Rodrigues de Albuquerque Barreto e Emylly Gabryely.

LOCAL DA PESQUISA: Empresa Stefanini (Rua do Ouvidor, 91 – 10º andar) – Contato: Sandra – área comercial

DATA DA EXECUÇÃO DO TRABALHO: Data de início de trabalho: 28 de maio.

REFERENCIAL TEÓRICO 

Entende-se que Avaliação de Desempenho compreende o período de adaptação do funcionário ao cargo e ajustamento às normas e procedimentos da empresa. O processo envolve a efetiva participação da chefia imediata do funcionário, desde a assistência constante a esse, até a decisão sobre sua situação na empresa. Dentro desse período, enquadram-se os funcionários recém-admitidos, promovidos ou remanejados.

O processo de avaliação, quer realizado pelo setor específico ou pela própria área, pressupõe um trabalho de apreciação constante sobre o comportamento dos indivíduos e das situações apresentadas na organização.

Quando aplicada dentro de um sistema normatizado, a Avaliação de Desempenho permite padronizar formas de avaliação para toda empresa; auxiliar a chefia na consideração de desempenho de seus subordinados; identificar a adaptação do funcionário à empresa e ao cargo; proporcionar "feed-back" aos funcionários sobre seu desempenho; diagnosticar necessidades de mudança; detectar formas alternativas para correção de falhas, e avaliar métodos seletivos adotados.

        Alguns critérios devem ser seguidos como: habilidades ; capacidades ; necessidades ;  traços; comportamentos; metas e resultados.

        Assim como Benedito Rodrigues Pontes cita no livro Avaliação de Desempenho – Métodos Clássicos e Contemporâneos, aprendemos que as empresas precisam de resultados e, atualmente, muito resultado e competência das pessoas que nelas trabalham, fazendo o mesmo com qualidade para satisfação do cliente e dos gestores.

PROCEDIMENTOS

1º Passo: Definimos qual empresa pesquisar;

2º Passo: Visitar a empresa escolhida;

3º Passo: Fazer a cultura dos dados;

4º Passo: Definimos como relataríamos nossa pesquisa.

As informações desse trabalho foram passadas pela profissional da Stefanini.

CONCLUSÃO 

As organizações estão cada vez mais buscando mecanismos para melhor avaliar seus funcionários. A complexidade do tema torna necessária a análise de métodos de avaliação. Nesse contexto, por meio de um estudo de caso realizado com a Stefanini,  foram levantadas informações a respeito do impacto do método por ela utilizada de avaliação de desempenho, identificando os motivos que tornam a avaliação de desempenho por competência um instrumento que traz resultados positivos para organização. Com relação aos procedimentos técnicos, a metodologia escolhida para a realização deste trabalho foi à pesquisa descritiva e de forma qualitativa. Foram utilizados como instrumento de coleta profissional de RH da Stefanini.

Com relação aos resultados, a Stefanini possui suas lideranças focadas na gestão das competências de suas equipes. Dessa forma, facilita a identificação das competências essenciais, os conhecimentos e habilidades determinantes da eficácia profissional, como também pontua as lacunas de qualificação do funcionário para tarefas específicas. Concluiu-se que uma avaliação de desempenho adequada torna-se, além de ser uma ferramenta eficaz na gestão de uma organização, um diferencial competitivo nas empresas. Dessa forma, traz um novo gerenciamento na área de gestão de pessoas, visto que todas as partes envolvidas no processo de avaliação poderão ser beneficiadas.

O PLANO DE AÇÃO

Autoavaliação feito pelo funcionário

Compreende a ação de reflexão e autoanálise, cujo objetivo é permitir ao colaborador refletir sobre seus pontos fortes e oportunidades de melhorias. Deverá ser feito utilizando o próprio formulário de Avaliação de Desempenho. Caberá aos gestores encaminharem este formulário aos colaboradores disponibilizando tempo para que possam responder no período de trabalho.

Avaliação do líder/superior imediato

Compreende o processo acerca da avaliação do desempenho do funcionário pelo líder. Se necessário a liderança pode: retomar a avaliação de desempenho do último ano (quando houver); receber informações setor pessoal que poderá ser útil para a avaliação.

Reunião de consenso entre lideranças

A reunião de consenso envolve o líder do funcionário com seu superior imediato ou se desejar com outra liderança do mesmo nível hierárquico que tem relacionamento direto na cadeia cliente fornecedor interno.

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Reunião de Feedback entre o funcionário e líder

Discutir os itens e resultados comentando principalmente as questões com divergência. Traçar plano de ação envolvendo  ações imediatas, corretivas e preventivas.

Confecção de relatórios

Após a realização das reuniões os formulários de avaliação de desempenho deverão ser encaminhados pelas lideranças ao setor de Gestão de Pessoas até a data previamente estipulada conforme o cronograma aprovado.