REMUNERAÇÃO ESTRATEGICA

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Nome:

RGM –

Quanto vale a competência? 

A competência vale o quanto ela custa. E quanto ela custa? Ela deve custar o valor que paira entre o objetivo (aonde que a empresa quer chegar), o desejo (o tamanho da ambição da empresa em atingir sua meta), e o valor a dispor (o quanto que a empresa esta disposta a pagar agora, para atingir seu objetivo no futuro). Ou seja, o quanto a competência vale, vai depender de empresa para empresa.

Nós sabemos que, no mundo globalizado e competitivo dos dias de hoje, a disputa pelo mercado é muito acirrada. A empresa que não tem um diferencial não se destaca. E não há como a empresa se destacar se não tiver talentos por trás dela. E esses talentos, se não forem bem administrados e valorizados com as politicas adequadas, acabam não ficando na empresa, pois certamente encontrarão ou receberão propostas de concorrentes que o façam, sobrando para esta empresa apenas os menos qualificados e acomodados. Aí é que entram as políticas de valorização, bônus, carreiras, e demais benefícios e atrativos para reter talentos e formar competências. A empresa que souber identificar, administrar e desenvolver as competências essenciais, de acordo com seu objetivo e sua estratégia, certamente chegará a um nível de destaque em seu setor. Mas é claro que essa não é uma tarefa fácil. Requer um RH competente e com foco estratégico alinhado aos objetivos da organização. Deve se começar pelo recrutamento e seleção de pessoal, cuja política deve ser direcionada aos objetivos organizacionais, seguido pelas políticas administrativas de retenção desses talentos por meio de, por exemplo, remuneração por competências, e finalmente por um programa de treinamento e desenvolvimento atrativo, que estimule os funcionários a participarem, dando em contrapartida recompensas por competência agregada, como bônus salariais, mudança de faixa de remuneração, possibilidade de promoção no cargo ou na carreira, etc. Isso vai estimular a criatividade e aflorar o espírito empreendedor do colaborador. Vai dar-lhe o gás que a empresa precisa para atingir seus objetivos sem que seja essa uma relação desgastante de cobranças e fixação de metas somente. Pelo contrário, o colaborador será espontaneamente proativo, sentirá que não estará fazendo a diferença somente pela organização, mas para si próprio também, pois estará disposto a sempre estar subindo um degrau na sua carreira, melhorando sua qualidade de vida. É assim que se descobre, se retém talentos e gera competências.

E a empresa ganha muito com isso. Funcionários capacitados, com diversas competências, tendem a serem peças de reposição fácil em determinadas situações. Por exemplo, numa necessidade de realocação de mão de obra para cobrir férias ou ausência, seria facilmente conseguida graças às competências coletivas do grupo de colaboradores, evitando o excesso de quadro funcional.

Diminuir a distância entre os cargos, manter o canal de comunicação do RH com os funcionários de todos os setores sempre abertos, ter a máxima transparência possível em sua política de administração de cargos, competências e salários, incentivar o pro-ativismo recompensando-os, ter visão de futuro, dentre outras atitudes, são ações chaves para o sucesso de qualquer empresa.

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