RESUMO DA GESTÃO DA MUDANÇA E CULTURA ORGANIZACIONAL

GESTÃO DA MUDANÇA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Núcleo da Cultura Corporativa- O Mito Organizacional

Cada empresa tem uma personalidade que é uma exteriorização da cultura de uma empresa que pode ser observada através da arquitetura de seus prédios, da sua tecnologia, do estilo do vestuário predominante na empresa, do visual e do layout dos seus diferentes setores, da sua logomarca e etc. Na cultura de uma empresa é compartilhado costumes, crenças, valores, idéias preestabelecidas, regras e tabus. Mesmo empresas do mesmo ramo de atividades têm culturas diferentes e, na maioria das vezes muitíssimos diferentes. Não existem culturas idênticas mesmo que ajam semelhanças entre as culturas de uma organização em relação à outra. A formação de uma cultura de uma organização está condicionada pela trajetória da organização, pelos obstáculos que enfrentou, pelos seus fracassos e, especialmente, pelas suas vitórias. Quando a cultura é consolidada ela confere uma identidade aos seus membros, que passam a ter uma visão compartilhada do mundo que os rodeia e do lugar que neles ocupam. A cultura organizacional sofre uma forte influencia do seu mito organizacional (normalmente comporta a figura de um herói que deu a alma e a vida a empresa e forneceu-lhe um modelo de atuação), que envolve uma historia protagonizada por um herói revitalizador (um novo sócio da empresa, ou um gestor profissional). Nem tudo que se comenta a respeito do mito de uma empresa corresponde a realidade, mas o que importa é eu os membros da organização acreditem no herói e nas suas historias. Quanto mais forte a lenda, maior a sua influência cultural. A mudança ou a modernidade entra em uma empresa através da visão de mundo do seu mito.

A Contracultura

É uma oposição dissimulada aos valores dominantes e/ou a estrutura de poder da empresa, podendo surgir em épocas de tensão, no decorrer de grandes transformações na empresa. Os movimentos de contracultura tentam ridicularizar ou menosprezar a cultura dominante – ou a cultura que a empresa pretende estabelecer – numa tentativa das pessoas reconquistarem alguma sensação de controle sobre os acontecimentos.

A Cultura de uma empresa pode estabelecer-se ou consolidar-se de duas maneiras:

 Por geração espontânea ou de forma planejada, a maioria das organizações não planeja e não efetua a gestão da sua cultura, perdendo a oportunidade de caracterizar a cultura a sua conveniência e de acordo com os seus interesses, inclusivo estratégicos. Muitas vezes, uma cultura não planejada e não gerida torna-se um inconveniente organizacional.

Sistemas de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais. Mecanismo adaptativo

A capacidade de responder ao meio de acordo com mudança de hábitos.

Mecanismo Cumulativo

Modificações trazidas por um geração passam à geração seguinte. Cultura é um conjunto de valores. Normas explícitas. Valores internalizados pelo individuo. Hierarquia de valores é o que diferencia as empresas. Os valores organizacionais implicam necessariamente uma preferência.

Três níveis de atuação:

1º Artefatos Visíveis:

São os sintomas da cultura que se manifestam através do modo de vestir, maneira de falar, layout dos escritórios, nível de ruído tolerável, formalidade ou informalidade das pessoas, forma de comunicação, etc.

2º Valores Visíveis e Conscientes:

Prioridade dadas ao desempenho na função, à capacidade de inovação, à lealdade, à hierarquia, à resolução de conflitos, entre outros. Também presentes na estrutura organizacional, nas políticas, nas normas e nos mecanismos de controle (autoridade).

3º Premissas Básicas: (inconscientes e incontestáveis) dizem respeito ao que se pensa sobre a natureza humana, sobre o relacionamento com o ambiente, sobre a natureza das relações humanas, do trabalho e do divertimento, da realidade e da ética.

Como começa a cultura organizacional:

Criada a partir da visão de mundo, crenças, valores e idéias do fundador. Os fundadores só contratam e mantém funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles. Comportamento dos fundadores serve de modelo. Os funcionários se identificam com modelo introjetando seus valores, convicções e premissas. Até que ocorre a institucionalização a organização assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou de qualquer um de seus membros isolamento. É o inicio da cultura organizacional.

Como se formam as culturas:

As ações dos dirigentes estabelecem o clima geral que define quais comportamentos são aceitáveis e quais são.

Os 7 fatores percebidos da cultura:

1. Inovação e tomada de riscos: Graus em que funcionários são estimulados a fazer diferentes e assumir riscos.

2. Atenção e detalhes: o quanto se espera de precisão, analise e atenção.

3.Orientação para resultados: é o grau em que dirigentes focam mais nos resultados do que em técnicas e processos utilizados para seu alcance.

4.Foco na pessoa: o quanto os gestores se importam com o impacto de suas decisões sobre as pessoas.

5.Foco na equipe: grau em que as atividades são mais organizadas em torno das equipes do que do indiviuo.

6.Agressividade: grau em que as pessoas são agressivas e competitivas.

7.Estabilidade: o quanto as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status que em vez da mudança.

Funções da Cultura Organizacional:

Estabelecer a identidade da organização, cria distinções entre uma organização e outra. Proporciona um sentido de identidade entre os membros da organização. Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais. Promover a integração entre seus elementos internos, pelo compartilhamento de valores. É o que ajuda a manter a organização coesa. Possibilitar a adaptação de organização com o ambiente externo. Sinalizadora de sentido e mecanismo de controle para o ajuste dos funcionários na organização.

Cultura Forte: os valores são intensamente acatados e amplamente compartilhados. Vantagens

Definição clara das normas; sem necessidade de regras e controles. Sujeita todos níveis hierárquicos. Partilham valores e métodos de trabalho. Gera coesão, lealdade e comprometimento. Diminui rotatividade e retém talentos.

Desvantagens:

Pode ser usada para manipular. Dificulta mudanças.

Cultura Fraca: os valores essenciais pouco acatados e parcialmente compartilhados. Vantagens

Flexibilidade da organização. Diversidade. Assimila comportamentos e atiudes de novos contratados. Facilidade para novos processos.