Relações Humans

LEILA PEREIRA DE JESUS

A FORMAÇÃO DO LÍDER PARA A INTERVENÇÃO E MEDIAÇÃO DE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

Projeto de Pesquisa apresentado ao Curso Administração Estratégico da Universidade Estácio de Sá como requisito parcial à aprovação na Disciplina Metodologia da Pesquisa

BRASÌLIA

2016

1. TÍTULO

 A Formação do Líder Para a  Mediação de Conflitos nas Organizações

1. TEMA

• Conflitos dentro das organizações
• Controle da qualidade

       3) DELIMITAÇÃO DO TEMA

Identificar o Líder nas atividades diárias dos assuntos onde envolvem as emoções dos indivíduos, problemas financeiros e amorosos onde afeta a qualidade do serviços.

4) PROBLEMA

O papel do líder e identificar os conflitos, através das experiências vivenciadas por eles e intervir nos processos de meditação.

o conflitos acontece quando tem desavença com os valores éticos e morais e através deles são influenciados no bem estar do individuo, pois todos são alimentos por sentimentos no bem estar dele, onde tudo ao redor tem que ir bem e enxergar de maneira diferente qualquer tipo de problema seja ele, de saúde ou financeiro.

O projeto será realizado numa empresa de recursos humanos (RH) e  estudo a ser desenvolvido com todos os funcionários para a seguinte questões: Como deve ser a formação do líder para ser competente na intervenção e meditação de conflitos dentro das organizações?

5) HIPÓTESE

Hipótese Afirmativa - a liderança motiva equipes: todo líder deve estar preparado para estimular sua equipe em relação ao trabalho e também para influenciar seu comportamento de modo a se tornar mais efetivo em relação aos objetivos da empresa.

        Hipótese Nula - a liderança é indiferente em relação à motivação de equipes: o líder não tem o poder de motivar sua equipe, pois a motivação é algo pessoal, ela depende de cada indivíduo.
          Segundo Gil (1999 apud KAHLMEYER-MERTENS et al, 2007) seu papel é propor explicações para os fenômenos elencados para o estudo.

A hipótese é uma situação criada para se relacionar entre variáveis (fatos, fenômenos), formulada com solução provisória para determinado problema, apresentando caráter explicativo ou preditivo, compatível com o conhecimento científico (coerência externa) e revelando consistência lógica (concorrência interna), sendo passível de verificação empírica em suas consequências (MARCONI; LAKATOS, 2007).

6) OBJETIVOS        

        6.1 GERAL:

• Determinar as competências e habilidades a ser desenvolvidas nos processos de formação do líder para atuar nas soluções de conflitos dentro das organizações.

        6.2 ESPECÍFICOS:

• Identificar quais as causas mais comuns de conflitos organizacionais;
• Analisar táticas e atitudes dos líderes;
• Mapear a organização e dar suporte e contribuir na formação do gestor;
• Relacionar as competências e habilidades a ser aplicadas em curso de formação de líderes  para a empresa de RH.

7) JUSTIFICATIVA

A pesquisa tem abordagem mista, quantitativa e qualitativa, possibilitando obter dados do meio dos significados sobre as crenças, valores e atitudes tomadas no universo e estabelecer contato direto com tudo que for determinado ao assunto. Procurando obter informações detalhadas nas opiniões dos gestores e líderes sobre as causas dos conflitos dentro das organizações.

O tema identifica que o líder presente na organização e nas atividades diárias despertas interesse por novas pesquisas. Umas das grandes causas dos conflitos devem estar relacionadas com o problema que envolve as emoções dos indivíduos. O que motiva em abordar esta temática possibilitando fornecer novos conhecimentos para orientar a formação tanto do gestor e do líder.

A pesquisa quantitativa, de acordo com Teixeira (2001, p.123) utiliza a linguagem matemática para descrever as causas de um fenômeno e as relações entre as variáveis. Já a abordagem qualitativa se preocupa, nas ciências sócias, com um nível de realidade, que não pode ser quantificado.    

Conforme Minayo (1994, p. 24) a abordagem qualitativa trabalha com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos a operacionalização de variáveis.

 A maioria dos conflitos acontece na organização por motivos de imposição de novas identidades para os protagonistas de cena educativa. A função não importa e nem o papel que cada pessoa exerce dentro da empresa, o que precisa ser feito e ficar atento na questão do reconhecimento e respeito às diferenças entre as pessoas.

As evidências mostram que enquanto os conflitos de relacionamento, na maioria das vezes Segundo Robbins (2002), são prejudiciais aos grupos ou organizações, baixos de conflito de processo – condução racional de uma atividade; e tarefa – execução de um trabalho específico; no geral, são benéficos. Uma vez que um grande número de pessoas parece ter dificuldade de pensar em conflitos como algo positivo. Pesquisas realizadas por Robbins apontaram para a comunicação como a principal fonte de conflitos no trabalho. No ambiente organizacional, os conflitos podem surgir tanto dos relacionamentos estruturais quanto de diferenças pessoais.

Demostra que a chave para as organizações bem sucedidas :

 Bacal (2004),não passa por estruturas bem definidas ou métodos, mas sim por criatividade, responsabilidade e adaptabilidade. Neste sentido, a organização bem sucedida precisa dos processos de conflito, para que visões divergentes sejam colocadas de forma aparente, e novos modos de fazer as coisas sejam estimulados.

 

8) REVISÃO DA LITERATURA

Este presente artigo buscou mostrar como têm-se desenvolvido as negociações internas entre superiores e subordinados, quais os caminhos seguidos pelos novos profissionais de Recursos Humanos a fim de desenvolver e motivar os seus colaboradores com o intuito de despertar nas pessoas a sua capacidade de iniciativa e compromisso. As organizações necessitam de uma área de RH voltada ao negócio e ciente da sua responsabilidade pela implementação das estratégias da empresa, devendo ser capaz de pensar e atuar estrategicamente, ajudando de maneira mais eficaz na definição de perfis profissionais e na promoção de mudanças dentro da organização.