Resenha: Bruce Tulgan

O autor Bruce Tulgan é um renomado consultor na área de liderança, também escritor de outros livros de sucesso como: “Não tenha medo de ser chefe” e “Não tenha medo de gerenciar seu chefe”.

O autor inicia a obra com um tópico: Uma nota de como usar este livro. Onde o relata que o livro é baseado em 20 anos de pesquisa da empresa do autor denominada Rainmaker Thinking. Descreve que em seus seminários de gerenciamento, grupos de discussão, entrevistas e sondagens foi feita o seguinte questionamento: “Quais são as situações mais difíceis de gerenciar no ambiente de trabalho?” Mesmo com a diversidade de pessoas em 90 % dos casos foi relato principalmente os 27 desafios relatados no livro, que foi desenvolvido para ser consultado diversas vezes. Pode ser consultado somente o tópico que o líder encontra um problema, dificuldade, conflito ou situação que requeira a leitura. Mas a situação ideal é que seja lido do início ao fim, para que sua equipe e planos de ação para solução ou prevenção de conflitos sejam bem estruturados.

É apresentado o estilo de liderança usual na qual ele denomina como sendo no “piloto automático”, onde existe uma comunicação, mas a mesma apresenta falhas. Pois mesmo tendo reuniões, troca de e-mails ainda sim o projeto denominado no livro como projeto Q não é entregue no prazo estabelecido. Aborda o quanto o gestor tem dedicado tempo em apagar incêndios e o quanto destes incêndios poderiam ter sido evitados. Através de conversas eficazes e bem estruturadas.

Fazendo uma análise alguns incêndios realmente são difíceis de prever, mas outros devido a preocupação e o fato de ser observadora, verificar os sistemas diariamente disponíveis para trabalho já fez com que identificasse falhas, foi realizada a comunicação, mas como ainda exerço o cargo de representante de atendimento e com recursos limitados já ocorreram problemas que poderiam sim ser solucionados desde que os líderes tivessem tido o mesmo cuidado e atenção até mesmo porque de fato já havia sido alertado.

O fato de gerenciar pessoas no mundo moderno é bem mais complicado, pois o ritmo é bem mais acelerado, os meios de comunicação são bem mais ágeis, é possível ser um líder de uma pessoa que está do outro lado do planeta e manter a comunicação e todas as demandas do gerenciamento quase que em tempo real. Por isto tem que ser um profissional bem mais versátil, sempre com uma mentalidade aberta a mudanças e evoluções. Disposto a se preparar e enfrentar os obstáculos do dia-a-dia. Ter consciência que com a globalização houve uma mudança no cenário do mercado, antigamente um funcionário trabalha em pouquíssimas empresas ou se aposentava na empresa em que iniciou sua carreira profissional. No mundo moderno um bom líder tem que desenvolver e capacitar pessoas. E deve também saber “perder” as estrelas do seu time.

Um bom gestor deve saber gerenciar seu tempo. Se perguntando realmente como ele vem empregando seu tempo. Será que é feito da forma correta. Reuniões são algo realmente necessária, mas será que há realmente qualidade nestas reuniões. Seguir a pauta da reunião, manter o foco. Transmitir informações necessárias. Haver troca de ideias com funcionários sobre como solucionar problemas e fazer troca de experiências. Maior eficiência em troca de e–mail com informações realmente relevantes e precisas. A importância de ter conversas que sejam realmente importantes, pois muitas vezes as pessoas perdem tempo com conversas informais. Ter a percepção ao interromper outra pessoa e ver se aquela situação deve ser dita naquele momento ou puder aguardar para que a pessoa que esteja falando ou realizando alguma atividade não perca o foco do que está fazendo.

Um bom gestor tem que estar preparado para todas as situações, inclusive em épocas de crise a trabalhar com recursos escassos, cobranças cada vez maiores, perder pessoas de sucesso em sua equipe e ter que capacitar outras pessoas e muitas vezes ter que desenvolver pessoas que já não estão motivadas ou que não apresentam tanta aptidão para determinado trabalho. Saber lidar com mudanças, remanejamento de pessoal, redução de pessoas e ver que seu trabalho é interdependente de uma pessoa que muitas vezes desenvolve outras atividades e que isto pode em algum momento comprometer seu trabalho, portanto sempre ter um plano B para que suas atividades não saiam prejudicadas.

Saber realizar a gestão de pessoas e lidar com o lado humano, que pessoas podem estar em um bom momento e que no outro dia pode enfrentar tremenda crise e o líder tem que saber lidar trabalhar e reerguer esta pessoa. Funcionários também podem apresentar hábitos ruins, as vezes estes que já vem de uma gestão anterior e ter mudar a mentalidade e o comportamento de pessoas que desenvolvem atividades que não agregam valor ou causam prejuízo, implementando um novo modelo de gestão. Deve desenvolver conversas individuais bem estruturadas com certa frequência. De modo a esclarecer sua expectativa, acompanhar o desempenho de cada funcionário, oferecer apoio e direcionamento, realizar prestação de contas, reconhecer e recompensar funcionários. Ter em mente que uma conversa bem estruturada também deve ser uma via de mão dupla o funcionário deve ter liberdade para opinar, sugerir ou realizar críticas construtivas. Falar o que está dando certo, o que está de errado. Ter sempre a consciência de que as pessoas são diferentes e necessitam de abordagens diferentes. O autor do livro sugere que seja criado o que ele denomina como “Lista de Pessoas” onde esta deve contar o nome das pessoas que necessitam de conversas individuais com frequência. É listado o nome das pessoas e nos outros campos são acrescidas as seguintes informações: quando foi a última conversa, qual o assunto, avaliar a conversa no quesito estrutura e conteúdo, dar uma nota sobre a conversa, quando será a próxima conversa e sobre o que será tratado. Do ponto de vista gerencial seria uma ótima ferramenta, porém dependendo da atividade realizada ou da quantidade de subordinados isto se torna inviável devido ao tempo que esta atividade tomaria em relação a todas as demandas de um supervisor.

Aborda que transições de liderança ocorrem com frequência, que lideres vem e vão. E o individuo sendo chefe ele gera expectativas em seus liderados, dependendo de você para satisfazer as suas expectativas e irão recorrer ao chefe para qualquer situação que surgir. Um chefe deve ter cuidado e atenção para que tudo corra bem, transmitir segurança para seus liderados. Por mais experiência que o indivíduo possua, ao assumir um cargo de liderança, ele terá que recomeçar sua aprendizagem de uma perspectiva bem diferente, tendo uma nova visão da empresa. Apresenta caso de insucesso de um profissional que ao assumir um cargo de liderança em uma nova empresa, o mesmo fica na sua zona de conforto durante 2 meses para aprender melhor as atividades da empresa. E quando tenta assumir a liderança, o mesmo apresenta resistência dos seus liderados. O mesmo acontece, mesmo estando numa mesma empresa ao assumir atividade em outro segmento da empresa, parece ser uma outra empresa, mas desde cedo tem que estar claro que o líder é inteiramente responsável por seus liderados, ele que deve tomar a direção a ser seguida mesmo não tendo tanta familiaridade com o processo. Ele deve conversar com seus funcionários de forma individual a observar e identificar o trabalho de cada pessoa. Dia após dia você saberá cada vez mais o que está fazendo. Consciência que deve estar sempre em constante aprendizado. Mostrar aos subordinados que tem uma atitude positiva e que a sua adaptação e o sucesso do projeto também depende deles. Visão de que pessoas irão requerer mais tempo do seu gerenciamento, outras por sua vez poderão ter mais autonomia para desenvolver suas atividades.