TRABALHO DE ANÁLISE DE DESEMPENHO
Por: fabiofernandes10 • 25/6/2016 • Resenha • 692 Palavras (3 Páginas) • 212 Visualizações
CENTRO UNIVERSITÁRIO NEWTON PAIVA
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO, PESQUISA E EXTENSÃO.
MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
TRABALHO DE ANÁLISE DE DESEMPENHO E POTENCIAL
BELO HORIZONTE
2016
- PARA CADA EMPRESA ESCOLHA UM MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. JUSTIFIQUE SUA ESCOLHA.
EMPRESA I - ROGÉRIA MÁRCIA CALÇADOS
Modelo de avaliação: Avaliação de Desempenho por Competências
A empresa ROGÉRIA MÁRCIA CALÇADOS apresenta em seus valores itens como equipe, simplicidade, ética, respeito econômico, social e ambiental. Para fazer parte do time desta empresa, os profissionais também devem apresentar estas características. O modelo de avaliação sugerido apresenta ferramentas que possam identificar estas características, trazendo a visão que a empresa precisa para desenvolver as competências necessárias.
A avaliação de desempenho por competências é totalmente pautada em avaliar o que realmente importa para a empresa, avaliando as competências em dois grupos distintos:
- Competências Comportamentais – tem relação com a atitude do funcionário como: pro atividade, comprometimento e trabalho em equipe.
- Competências Técnicas – Depende de cargo para cargo, mas ligadas à atividade fim, como conhecimento em um software, máquina, equipamento ou item específico.
EMPRESA II - CENTRO OFTAMOLÓGICO SÃO PAULO
Modelo de avaliação: Avaliação líder-colaborador
A empresa CENTRO OFTAMOLÓGICO SÃO PAULO apresenta características que visam o cliente, tecnologia, lucratividade e qualidade. Estes itens são valorizados dentro da empresa. É importante ter na equipe profissionais que apresentam estas características.
Na Avaliação líder-colaborador, o gestor orienta seus colaboradores, que fazem sua avaliação de acordo com o caminho indicado pelo superior. Enquanto o líder define metas e objetivos, o funcionário apresenta resultados e cobra recursos.
- INDIQUE PARA QUAL SETOR DA EMPRESA A AVALIAÇÃO SE DESTINARIA.
EMPRESA I - ROGÉRIA MÁRCIA CALÇADOS: Setores de vendas, caixa, estoquistas, financeiro, marketing, RH, atendentes.
EMPRESA II - CENTRO OFTAMOLÓGICO SÃO PAULO: Recepcionistas, atendentes, enfermeiras e técnicos.
- CONSIDERANDO O PERFIL DA EMPRESA E A QUALIFICAÇÃO DO SETOR, ELABORE DE 6 A 10 INDICADORES QUE NA VISÃO DO GRUPO SÃO ESSENCIAIS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES.
Indicadores para a EMPRESA ROGÉRIA MÁRCIA CALÇADOS:
- Capacidade de análise
- Zelo
- Conhecimentos ligados ao trabalho
- Criatividade
- Capacidade de Análise e Síntese
- Planejamento e Organização
Indicadores para a EMPRESA CENTRO OFTAMOLÓGICO SÃO PAULO:
- Comunicação
- Iniciativa
- Assiduidade
- Relacionamento pessoal
- Rendimento no trabalho
- Tomada de decisão
- Explique o significado de cada indicador para empresa.
Indicadores para a EMPRESA ROGÉRIA MÁRCIA CALÇADOS:
- Capacidade de análise: Condição que apresenta para perceber e avaliar os elementos mais importantes de uma situação, sintetizando-os, sem perder o sentido da totalidade.
- Zelo: Maneira pela qual utiliza e conserva os equipamentos, materiais, ferramentas e demais bens da empresa.
- Conhecimentos ligados ao trabalho: Observe o grau de domínio e experiência nos serviços sob sua responsabilidade.
- Criatividade: Capacidade para apresentar e desenvolver ideias, aprimorar técnicas e métodos de trabalho.
- Capacidade de Análise e Síntese: Condição que apresenta para avaliar os elementos mais importantes de uma situação sem perder o sentido da totalidade.
- Planejamento e Organização: Capacidade de elaborar programas de trabalho, utilizando procedimentos e recursos disponíveis à consecução dos objetivos propostos.
Indicadores para a EMPRESA CENTRO OFTAMOLÓGICO SÃO PAULO:
- Comunicação: Forma de receber e transmitir ideias e informações verbais/escritas.
- Iniciativa: Disposição para agir e solucionar, por si ou recorrendo a outras pessoas.
- Assiduidade: Considere a quantidade de frequência no trabalho, como também as faltas justificadas ou não.
- Relacionamento pessoal: Contato que o avaliado apresenta com colegas, chefia e demais elementos envolvidos em seu trabalho.
- Rendimento no trabalho: Capacidade em assimilar as informações recebidas sobre o trabalho.
- Tomada de decisão: Capacidade de encontrar a melhor solução para os problemas ligados à sua área de atividade.
- Para que a ideia de uma nova avaliação de desempenho fosse bem aceita pelos colaboradores, qual a maneira mais adequada e moderna de realizar a implementação.
- A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo, preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Orientar os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse hábito.
- Criar uma cultura interna de todo processo.
- Capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores.
- Todo o modelo deve ser bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.
- Deve envolver todos os funcionários da organização, desde o nível de diretoria até o nível mais baixo do chão de fábrica.
...