Teoria do Desenvolvimento Organizacional

UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS

Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade

Alexandre Oliveira Lopes da Silva

Bruno Gomes de Souza

TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Maceió

2015

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O desenvolvimento organizacional é um desdobramento prático e operacional da teoria comportamental e pode ser descrito como uma teoria aberta, democrática e participativa que nada mais é que as mudanças que ocorrem numa organização. Essa teoria encara com mais ênfase as pessoas do que elementos técnicos visando alcançar uma maior capacidade de realizar mudanças necessárias ao desenvolvimento organizacional e tem como seu precursor Leland Bradford.

Essa teoria representa a fusão de dois estudos referentes a organização: O estudo estruturalista da organização e o estudo do comportamento humanos. Existem diversos modelos organizacionais que fazem uso da teoria do desenvolvimento organizacional, e seus autores tem em comum o foco em quatro variáveis básicas com o objetivo de explorar sua interdependência: A empresa, a organização, o grupo social e o indivíduo.

Segundo o D.O (Desenvolvimento Organizacional), a empresa visa dominar o mercado por meio da venda de bens e serviços e ajusta-se as pessoas que normalmente estão mais envolvidas e interessadas na organização como: Clientes, acionistas, o governo, funcionários, fornecedores, concorrência, sindicatos, etc.

Toda organização é passiva a sofrer influências de culturas e códigos informais que podem anular regulamentos, burlar leis e comprometer o andamento da mesma. Criou-se então uma cultura organizacional que tem como objetivo o ajuste e o combate de alguns problemas originados pela cultura informal. Suas características são:

1. Níveis: A cultura organizacional existe em uma variedade de níveis diferentes, podendo estar presente no ambiente interno ou externo da organização.
2. Infiltração: Consiste na influencia nos relacionamentos, crenças, pontos de vista, estrutura, sistemas, metas, formas de recrutamento e etc.
3. Implícito: Modifica coisas implícitas do pensamento e no comportamento das pessoas.
4. Impresso: Raízes históricas têm grande peso na administração presente e futura da organização.
5. Político: A conexão entre a cultura e a distribuição de poder na empresa.
6. Pluralidade: Diferentes subculturas, mais de uma cultura organizacional dentro da mesma empresa.
7. Interdependência: A cultura organizacional está conectada a política, as pessoas, as estruturas e aos sistemas.

O D.O parte de alguns conceitos dinâmicos como estes apresentados abaixo

• Conceito de organização:

Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua sobrevivência e existência dependem de como ela efetua transações com o mesmo. Para que essas transações ocorram de forma planejada, é necessário que exista uma coordenação de diferentes atividades. Os autores do D.O adotam uma postura contrária a maneira tradicional de organização, enfatizando as diferenças entre os sistemas mecânicos e os sistemas orgânicos (abordados no D.O)

Diferente da rigidez que pregam os sistemas mecânicos, os sistemas orgânicos possui as seguintes características:

1. Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos
2. Confiança e crença recíprocas
3. Participação e responsabilidade multigrupal
4. Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas
5. Interdepêndencia e responsabilidade compartilhadas
6. Tomada de decisões descentralizada

• Conceito de Cultura Organizacional:

A cultura organizacional reside em um sitema de tradições, crenças, valores e hábitos, e consiste em uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. Toda cultura é passível a transformações ao longo do tempo, dependendo de confições internas e externas.

A única maneira de mudar uma organização, é mudando a sua cultura, ou seja, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Os autores do D.O, além da cultura organizacional, põem ênfase no clima organizacional, que constitui a atmosfera psicológica de cada organização de maneira interna.

• Conceito de mudança

Hoje o mundo é caracterizado por um ambiente dinâmico, ou seja, em constante mudança. Isso exige das organizações uma alta capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O processo de mudança organizacional tem início com a presença de forças que podem ser endógenas ou exógenas à organização:

• As forças exógenas são aquelas que provêm do ambiente, como novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (político, legal, social e econômico)
• As forças endógenas criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental na organização por meio de tensões nas atividades, interações ou sentimentos e resultados de desempenho no trabalho.

• Conceito de desenvolvimento:

O crecimento e o desenvolvimento são tendências naturais de todas as organizações. Com o objetivo de alcançar um certo nível de desenvolvimento, as organizações utilizam diferentes estratégias de mudança, como:

1. Mudança evolucionária: Quando a mudança ocorre de maneira lenta, suave e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo.
2. Mudança revolucionária: Quando a mudança ocorre de maneira rápida e intensa, contradizendo ou destruindo o status quo.
3. Desenvolvimento sistemático: Os responsáveis pelas mudanças formulam modelos que explicam como a organização deveria ser em comparação ao que é, enquanto aqueles que serão afetados por essas mudanças, avaliam e criticam os modelos de mudança. Dessa maneira as mudanças traduzem-se por apoio e não por resistências.

Durante sua existência, a organização passa por cinco fases distintas:

• Fase Pioneira: É a fase onde os empresários dão origem a organização, onde com poucos procedimentos estabelecidos, a empresa possui um grau de inovação bastante elevado.
• Fase de expansão: É a se onde a empresa cresce e expande as suas atividades, aumentando o número de participantes e intensificando suas operações.
• Fase de regulamentação: Ocorre quando a empresa necessita, por conta do crecscimento de suas atividades, estabelecer normas de coordenação entre os diversos departamentos e setores, bem como definir rotinas e processos de trabalho.
• Fase da burocratização: Por causa do desenvolvimento das operações e de acordo com a sua dimensão, a organização necessita de uma rede de regulamentação burocrática para conseguir lidar com as contingências relacionadas com as atividades do trabalho.
• Fase de Reflexibilização: É a fase em que ocorre o reencontro com a capacidade de inovação que foi perdida.

Os especialistas do D.O salientam que as tradicionais estruturas de organização não possuem meios de estimular atividades de inovação, nem de se adaptarem a mudanças, as principais críticas a essas estruturas convencionais são:

1. O poder da administração aliena o empregado.
2. A fragmentação de funções impedem o compromisso emocional do empregado.
3. A existência de uma autoridade única de comando limita a comunicação do empregado, afetando o comprometimento deste para com a organização.
4. As funções permanentes tornam-se fixas e imutáveis.

O D.O pode ser descrito como uma resposta da organização às mudanças. É um esforço complexo visando uma melhor adaptação a novos mercados, problemas e desafios que surgem de maneira crescente. Um de seus objetivos é a análise e decisão do que precisa mudar e a intervenção necessária para provocar tal alteração, tornando a organização mais eficaz e adaptável.