UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1 INTRODUÇÃO

Avaliação de desempenho faz parte do nosso dia a dia, estamos sempre avaliando o desempenho das pessoas e das coisas que nos cercam de acordo com nossos valores e expectativas.

Nossa atenção está sempre voltada para avaliar, verificar, controlar, monitorar, opinar tudo a nossa volta, desde o filme que assistimos, o carro novo do vizinho, a programação da TV, a namorada do amigo, etc...Fazemos isso com base no nosso ponto de vista, portanto avaliação de desempenho não pode ser novidade para nós, muito menos para um executivo ou um empresário, que usando os recursos disponíveis está sempre buscando alcançar os níveis de desempenho acima da média, focando seus objetivos de modo eficiente e eficaz.

É uma ferramenta de suma importância tanto para os funcionários e quanto também para as empresas. Quando bem implementada, trará benefícios a curto, médio e longo prazos, beneficiando desde o funcionário, o gerente, a organização até a comunidade. Para o funcionário traz a oportunidade de receber o feedback sobre seu desempenho, possibilitando a melhoria deste, e para as empresas cria a possibilidade de desenvolver o potencial de cada funcionário, gerando melhores resultados mantendo e aumentando a produtividade, cumprindo metas estratégicas da empresa.

Avaliar pessoas é uma da responsabilidade gerencial que monitora o trabalho da equipe e seus membros, compara os resultados alcançados com os esperados, preocupa-se com a eficiência e eficácia, com a qualidade e produtividade, enfim toma decisões sobre os mais variados relacionados à gestão de recursos humanos.

O que se entende por desempenho? Desempenho significa segundo, 2005, p. 247, cumprir uma tarefa ou obrigação, exercer uma função ou um papel na organização, cumprimento, exercício, atuação, execução.

Acreditava-se que o empregado era facilmente manipulável, motivado exclusivamente por motivos salariais e econômicos. Mas, o desempenho humano depende de uma série de fatores que interagem entre si de modo dinâmico. Se o indivíduo estiver motivado para executar e atingir seus objetivos certamente não medirá esforços para cumpri-los, ou seja, é consequência do estado motivacional.

Os resultados alcançados pelo indivíduo, seja, alcançando objetivos ou recompensas recebidas pela empresa provocam a satisfação pessoal do mesmo. Esse grau de satisfação sendo ele grande, pequeno ou médio, influenciará positiva ou negativamente a motivação para um novo desempenho ou até não motivará mais.

Atualmente as empresas começaram a se comportar de forma diferente, deixando de lado a otimização das máquinas para obtenção de aumento na produção e se preocupando com a gestão das pessoas, dos funcionários, elementos estratégicos da empresa.

Os indivíduos são vistos agora como a principal fonte de vantagem competitiva, pois geram e fortalecem a inovação, se tornaram aliados da empresa.

A avaliação de desempenho na empresa deve ser feita periodicamente tanto com os empresários como os funcionários, para que estes venham a conhecer seus pontos fortes e fracos diante do seu público alvo, no  caso, mercado  consumidor, assim conhecendo as necessidades de seus funcionários e de seus clientes, poderá corrigir e aperfeiçoar suas qualidades se tornando o diferencial na empresa, realizando metas e projetos voltados para a mesma.

É necessário este processo seja efetuado de forma correta e segura pelas empresas, no entanto, estas avaliações podem ter consequências, às vezes, avaliamos com base em opiniões e sentimentos pessoais e   cometendo   injustiças sobre promoções, aumento de salário, gerando assim um clima de trabalho de desconfiança, insegurança e de desunião.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Neste trabalho serão apresentados os conceitos e metodologias de avaliação de desempenho, as vantagens do processo de avaliação e os erros mais comuns cometidos nos processos de avaliação.

3 CONCEITO

Avaliar o desempenho das pessoas no trabalho implica, consequentemente, conhecer a dinâmica comportamental própria de cada um, o trabalho a ser realizado e o ambiente organizacional em que essas ações passam. Bergamini (1988, p. 32)

Siqueira a define como a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real. Ainda, cita que a análise do GAP ou da distância entre o comportamento ideal e o real é o foco essencial da avaliação de desempenho (2002, p. 56).

No conceito de Pontes (2005, p. 27), a avaliação do desempenho, visa, além de estabelecer os resultados a serem perseguidos pelos indivíduos, a acompanhar o processo de trabalho e dar feedback constante.

Tem a finalidade de engajar funcionários e alinhar a expectativa da empresa em relação aos colaboradores. Um dos itens mais desejados pelos profissionais modernos, muitas vezes mais até que alguns benefícios corporativos tradicionais é receber feedbacks constantes, porém, é preciso que o processo seja feito de forma correta para não gerar o oposto do desejado, por exemplo um desgaste entre chefia e equipe.

Então, avaliação de desempenho é um meio de busca da melhoria dos resultados do desempenho e um instrumento que visa melhorar as condições e oportunidades de crescimento profissional e de participação pessoal. É um forma, também, de conciliar os objetivos organizacionais e individuais, visando uma maior produtividade e qualidade de serviços prestados.

Considerada também, uma importante ferramenta utilizada para avaliar o desempenho dos funcionários de uma empresa em diversos aspectos, é totalmente sigilosa e tem como objetivo descobrir pontos positivos e potencializá-los e pontos negativos minimizando, sendo imprescindível que as respostas aos questionamentos apresentados sejam as mais verdadeiras possíveis.

Para Stoffel (2000, p. 45), “A avaliação é o resultado da análise comparativa entre desempenho esperado (indicadores de resultado) e o desempenho realizado (resultado efetivo)”.

Considerada uma das melhores formas de adquirir uma visão ampla de uma empresa, afinal, ela obtém os dados relevantes para que desligamentos, promoções e mudanças possam ser concretizadas.

Segundo Chiavenato (1998, p. 45) a avaliação de desempenho é:

Uma apreciação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento. Fazer uma análise dos cargos e dos funcionários e assim verificar onde há mau funcionamento, para proporcionar ao funcionário o treinamento adequado.