Um estudo das ferramentas de política de recursos humanos utilizadas principalmente no campo do recrutamento usado em empresas

SENAI

Novembro 2013

Caroline B. F. Silva

Senai

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RECRUTAMENTO:

Métodos para um bom recrutamento.

RESUMO

As exigências feitas pelas empresas estão aumentando cada vez mais e os candidatos devem estar dentro das qualificações exigidas por elas para evitar maiores problemas, como por exemplo, uma rápida demissão. É importante que se faça uma pesquisa externa para saber onde anunciar para que possa obter os candidatos que se pretende selecionar. Por esse e outros motivos, para o re-crutamento dos candidatos deve ser montado um perfil da vaga para que possa atender melhor a necessidade da organização.

Palavras-Chave: Recrutamento, conhecimento e qualificação.

1. INTRODUÇÃO

Esse trabalho tem como objetivo estudar os meios de políticas de recursos hu-manos utilizados principalmente no recrutamento praticada nas empresas. Com o cres-cimento da economia, a oferta de empregos está crescendo dia após dia, tornando ain-da maior o desafio para as empresas, fazendo com que as mesmas revisem toda sua estrutura de recrutamento.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 RECRUTAMENTO

“Segundo Chiavenato (2004) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedi-mentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.”

Para Chiavenato Recrutamento é uma forma mais direta para atrair candidatos que possuem uma qualificação mais ampla capaz de assumir um cargo dentro de uma organi-zação.

O recrutamento é feito a partir das neces-sidades presentes e futuras de recursos humanos das organizações. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer á organização um numero suficiente de pessoas necessárias á consecução dos seus objetivos imedia-tos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participan-tes da organização (CHIAVENATO, 2006, P. 166).

Segundo Chiavenato (2006,P. 166), o recrutamento tem como objetivo pesquisar e a-trair candidatos para a organização, onde serão selecionados para compor a organiza-ção dentre os cargos oferecidos.

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2.2 FASES DO PLANEJAAMENTO DO RECRUTAMENTO

Chiavenato (2000) refere três fases no planejamento do recrutamento nomeadamente:

1. Pesquisa interna dos recursos humanos necessários;

2. Pesquisa externa do que o mercado pode oferecer;

3. Definição das técnicas de recrutamento;

2.2.1 ETAPAS

1) Pesquisar internadas necessidades;

2) Pesquisa externa no mercado;

3) Técnicas de recrutamento a utilizar;

2.2.2 PESQUISA INTERNA/ PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

A pesquisa interna refere-se ao levantamento interno das necessidades de recursos humanos da organização em todas as áreas e níveis da mesma a curto, médio e longo prazo (Chiavenato, 2000).

Se a organização necessita de uma pesquisa interna de candidatos, não se importa em qual área, nível de qualificação e tempo de serviço prestado a organização o candidato terá de ter.

2.2.3 PLANEJAMENTO EXTERNO

A pesquisa externa refere-se a uma pesquisa de mercado (Chiavenato, 2000). Como não existe um mercado de trabalho em abstrato (Rocha, 1997), há necessidade de o segmentar e diferenciar para que se possa fazer uma abordagem mais específica (Chiavenato, 2000).

Sendo assim necessário dividir o mercado em classes de candidatos, cada uma com determinadas características e diferentes abordagens, tendo em conta os interesses particula-res de cada organização.

2.2.4 TECNICAS DE RECRUTAMENTO

A escolha das técnicas de recrutamento constitui a última fase do planejamen-to do recrutamento. Iremos abordar as técnicas de recrutamento mais adiante in-seridas no recrutamento externo.

3. PROCESSO DE RECRUTAMENTO

O processo de recrutamento passa por vários momentos que iremos de seguida anali-sar, nomeadamente: decisão de preenchimento do cargo vago, preenchimento da fi-cha de pedido de pessoal, definição da função, escolha das técnicas de recrutamento e eventual atração dos candidatos.

3.1 Decisão de Preenchimento de um Cargo e Requisição de Pessoal

Contudo nem sempre o surgimento de uma vaga é sinônimo de recrutamento (Rocha, 1997). Preencher uma vaga é uma decisão importante para a organização pois além de esta ser feita por tempo indeterminado vai implicar custos fixos.

Para Rocha (1997) preencher uma vaga é de suma importância para a organização, uma va-ga preenchida acarreta nos custos que a organização vai ter durante o tempo em que o candidato fi-cará na organização.

3.1.2 DEFINIÇÃO DO PERFIL DA FUNÇÃO

Quando se procede à análise de uma função, existem três elementos a abordar (Câ-mara, Guerra e Rodrigues, 2003):

1. Identificar a função concretamente, o seu título e o seu enquadramento na organização;

2. Especificar os requisitos pretendidos para o candidato nomeadamente: apti-dões e competências técnicas, experiência anterior, dimensões comportamen-tais exigidas para o sucesso na função e fatores preferenciais;

3. Especificar o que a organização oferece em troca como remuneração e benefícios atribuídos, oportunidades de formação e de carreira, o local de traba-lho, o horário, entre outros.

Para (Câmara, Guerra e Rodrigues, 2003) ter a definição do perfil e da função do candidato é preciso ter os seguintes aspectos:

 Identificar corretamente o cargo que vai ser ocupado na empresa

 Especificar o que o cargo exige, suas aptidões, experiências anteriores, etc.